با تکیه بر تعامل، تعارض‌ها را حل کنید

عصر بانک؛ مشاور عزیز، در یکی از بانک‌های کشور مشغول به‌کار هستم. مشکل من در رابطه با رئیسم و تنظیم رابطه‌ام با ایشان است. در سازمان ما 5 نفر نیرو که همگی دارای مدرک فوق لیسانس از بهترین دانشگاه‌های کشور هستند مشغول به کارند. اما مدیر ما دارای مدرک دیپلم است و سابقه کار در زمینه امور محوله نیز ندارد. حال برای حفظ پست سازمانی خود به ما پنج نفر فشار زیادی وارد می‌کند تا همه ندانسته‌های او را جست‌وجو و اجرا کنیم، در غیر این صورت ما را متهم به بی‌کفایتی می‌کند یا اینکه به مقامات بالاتر شکایت نالایقی ما را می‌برد، درحالی‌که خود هیچ آگاهی نسبت به‌کار ندارد و برای پیشبرد کار هیچ کمکی به ما نمی‌کند. اغلب به‌دلیل همین بی‌کفایتی پروژه‌هایی را که با زحمت و استرس زیاد انجام می‌دهیم بدون اینکه نامی از ما ببرد و حتی تشکر کند با نام خود در سازمان مطرح می‌کند و طوری وانمود می‌کند که با اینکه پروژه به اندازه کافی خوب نیست اما به ناچار آن را مورد قبول قرار داده است. ایراداتی به پروژه وارد می‌کند که برای آن راه حلی ارائه نمی‌کند. 

به همه اینها ترس او از اینکه هریک از ما به جایش به ریاست برسیم را اضافه کنید تا آزار و اذیتی که برای حفظ این جایگاه انجام می‌دهد را متصور شوید. حال مشکل من در زمینه‌های زیر است:

1- انگیزه‌ام را برای ادامه کار از دست داده‌ام چون احساس می‌کنم نردبان ترقی یک فرد نالایق شده‌ام. 2- در محیط کار تحت فشار کاری زیادی برای انجام اموری قرار می‌گیرم که اطلاعات اولیه آن در اختیارم گذاشته نمی‌شود. 3- به‌طور مستمر از بی‌کفایتی ما به مقامات بالاتر شکایت برده می‌شود و من نگران آینده شغلی‌ام هستم. این در حالی است که مقامات بالاتر به حرف‌های ما گوش نمی‌دهند و ما امکان برقراری ارتباط با آنها را نداریم. 4- وقتی پروژه‌ای را با موفقیت و به‌طور کامل انجام می‌دهم، رغبتی به ارائه پروژه ندارم. 5- در عین حال موقعیت مالی من در اینجا نسبتا خوب است و در حال حاضر امکان تغییر شغل برایم وجود ندارد. 6- رفتارهای بد ایشان که دروغگویی و زیرآب زنی بارزترین آنهاست را نمی‌توانم تحمل کنم و گاه منجر به مشاجرات لفظی بین ما می‌شود.

مشاورین سرآمدی آلا(ala.ir) پاسخ می‌دهد:

تعارض در سازمان‌ها همواره وجود داشته است و امری طبیعی تلقی می‌شود. در این خلال همواره انسان‌هایی موفق بوده‌اند که بتوانند این تعارضات را با تکیه بر تعامل بهتر سپری و مسائل خود را حل کنند. تعارضات سازمانی ممکن است به دلایلی مانند ناسازگاری در اهداف، وابستگی‌های کاری، احساس بی‌عدالتی و… رخ دهد. مدیران و کارمندان سازمانی باید با شناخت تعارضات رخ داده در روابط کاری‌شان سعی کنند موضوعات را همواره به نحوی مدیریت کنند که حل مساله‌ای برد- برد برای آنها اتفاق بیفتد. بهترین راه دستیابی به این حالت ایجاد ارتباط باز و مشارکتی کردن فضا است. هر چند بسیاری از مدیرانی که آگاهی کمتری دارند در بسیاری از مواقع مشارکت با کارمندان را عامل ضعف خود می‌پندارند.  اولین پیشنهاد برای شما افزایش تلاش برای درک مدیر و افزایش مشارکت با وی است. سعی کنید در وهله اول خود را به جای او بگذارید و علت رفتارهایش را واکاوی کنید. اگر ترسی از شما متوجه ایشان است، وی را مطمئن سازید.

یکی از نکاتی که شاید از این نظر به آن بی‌توجه بوده‌اید این است که به گفته خود شما ایشان دارای سابقه طولانی بوده و فارغ از درجه علمی ممکن است دارای دانش تجربی و ضمنی زیادی باشد. همین‌که شما به ذهن خود او را از لحاظ علمی نا‌توان بدانید عامل ترسی برای وی خواهد بود. در وهله اول درکتان را از مدیرتان افزایش داده و از منظر او به مساله نگاه و سعی کنید ایشان را مطمئن سازید. سپس با همیاری همکارانتان، به‌رغم عدم پذیرش مدیر، مسائل را به روشنی با ایشان یا مدیران بالاتر سازمان در میان گذارید. این مشارکت باید بیشتر مبتنی بر ایجاد اطمینان‌بخشی و حل مساله با مدیر باشد تا مبتنی بر تعارض و اثبات ضعف مدیر. در این حالت ممکن است مدیر به‌خصوص در صورت مشاهده مقاومت جمعی شما نسبت به اصلاح رویه خود اقدام کند و اهداف شخصی کارمندانش را همراستا با اهداف سازمانی گرداند. در صورت عدم پذیرش و عدم گشایش در رویه دو حالت دیگر پیش می‌آید که وابسته به تغییر مدیریت است. 

اگر امکان تغییر مدیریت یا جابه‌جایی شما به واحد دیگری وجود دارد می‌توانید تا آن زمان صبوری کرده و به‌طور تدریجی سعی در تاثیر بر وضعیت بگذارید اما اگر هیچ گشایش و تغییری را متصور نیستید، پیشنهاد بر ترک سازمان است. طبق نظر اندیشمندانی مانند مازلو نیازهای انسانی حالت سلسله مراتبی دارد و از نیازهای مادی آغاز می‌شود. نیازهای امنیتی، تعلق اجتماعی، نیاز به احترام و خودشکوفایی و رشد در مراحل بعدی قرار می‌گیرند. با ارضای هرکدام از این نیازها تلاش انسان برای دستیابی به سطح بالاتری از نیازها فعال می‌شود. انسان‌ها ابتدا به نیازهای مادی خود می‌اندیشند و با ارضای این نیازها به امنیت خود می‌اندیشند. با ارضای این نیازها وابستگی به گروه و اجتماعی بودن مطرح می‌شود و انسان‌ها دوست دارند که مورد احترام واقع و دیده شوند و در نهایت به رشد و شکوفایی برسند. متوقف شدن انسان‌ها در ارضای هر یک از این سطوح نیاز می‌تواند منجر به بی‌انگیزشی، سرخوردگی و بی‌تفاوتی شود. اگر انسان نتواند نیازهای خود را برطرف کند در مواردی حتی منجر به آسیب‌های روحی و بیماری برای افراد می‌شود. بسیاری از سازمان‌ها و مدیران به انگیزش کارکنان خود بی‌توجه هستند و مانند مساله مطرح شده کارکنان خود را به فضای سکوت سازمانی و بی‌تفاوتی در مورد سازمان می‌کشانند.

 به‌گونه‌ای که افرادی بر اثر بی انگیزگی تنها به سطح حداقلی وظایف خود اکتفا کرده و نسبت به سازمان با سردی برخورد می‌کنند، چرا که احساس می‌کنند سازمان آنها را نمی‌بیند. این روند گاه تا آنجا ادامه می‌یابد که کارکنان براثر احساس بی‌عدالتی و ناخشنودی نه‌تنها سازمان را در جهت اهداف هدایت نمی‌کنند بلکه در نقاط مختلف به سازمان ضربه می‌زنند. احساس بی‌عدالتی در چنین سازمانی روز به روز بیش از پیش شما را سرخورده و در بن‌بست خود گرفتار می‌کند. به یاد داشته باشید که ترک سازمان هر چند نوعی ریسک محسوب می‌شود اما برای آنکه بیشتر به دست آورید در مواردی باید کمترها را ترک کنید. بدانید که ریسک‌پذیر‌ها همواره موفق‌ترین‌ها بوده‌اند. به توانمندی خود ایمان داشته باشید و بدانید برای افراد توانمند همواره فرصت‌ها وجود دارد.