در دوراهی شغلی بزرگی گیر کرده ام
عصر بانک؛ بین دوراهی شغلی بزرگ گیر کرده ام. به تازگی در شرکت به من موقعیت شغلی عالی و پست بسیار حساس و پرمسوولیتی پیشنهاد داده اند. ولی حجم کاری آن زیاد است و حقوقش با شغل فعلی من چندان متفاوت نیست و در واقع به نسبت اهمیت کار و شغل و پست، حقوق آن ناچیز است.
البته در شغل فعلی هم در زمینه حقوق در حقم اجحاف شده است. اما از طرفی وقتی میبینم سازمان از بین حدود 20 نفر همکار که شرایط احراز این شغل جدید را داشته اند، بنده را به عنوان اولین و شاید آخرین گزینه انتخاب کرده و اگر من قبول نکنم احتمالا شخصی را از بیرون سازمان میآورند، فکر میکنم بهتر است این پیشنهاد را بپذیرم. مشکل اصلی بنده در مورد شغل جدید موارد زیر است: 1) حقوق 2) گروه همکاران درآن واحد 3) نداشتن سابقه و مهارت کافی در این زمینه (با وجود انتخاب مقامات بالای سازمان، فکر میکنم چون از نظر اجرایی سابقهای در این کار ندارم و اگرچه تحصیلاتم کاملا مرتبط بوده، آمادگی لازم را نخواهم داشت).
در میان گذاشتن موضوع با مقامات سازمانی ام را به طریقی که برای شما عنوان کردم نیز به صلاح نمیدانم، چراکه امکان دارد به عنوان ضعف اداری – رفتار سازمانی و برخورد با همکاران و… – به آن نگاه کنند، در حالی که بنده فقط و فقط از لحاظ ارائه درست و به موقع کارها و گزارشهای مربوط به کار نگران هستم. لطفا مرا راهنمایی کنید.
پاسخ:
یکی از وظایف مهم مدیریت منابع انسانی سازمانها برنامهریزی جانشینی سازمانی و جانشینپروری است. در این برنامه کوشش میشود به ازای هر پست سازمانی افرادی مستعد در درون سازمان براساس تجزیه و تحلیل شغل و شایستگیهای مورد نیاز تربیت شوند تا بتوانند در آینده در پستهای مرتبط جایگزین شوند. نبود چنین برنامهای منجر به ورود افراد ناشایسته به پستهای کلیدی میشود که میتواند منجر به آسیبرسانی به سازمان شود. پیتر از صاحب‌نظران سازمانی در اصلی که به اصل بیکفایتی در سازمان شهرت دارد، بیان میکند که افراد در سازمانها براساس کفایت خود از پستی به پست بالاتر ارتقا مییابند. آنها به علت آنکه کفایت کافی در شغلی نشان میدهند، برای شغلی بالاتر در سلسله مراتب سازمانی لایق شمرده شده و انتخاب میشوند. این ارتقا تا جایی ادامه مییابد که فرد به مرز بی کفایتی برسد. در این حد فرد دیگر شایستگی آن شغل را ندارد و به همین دلیل در همان پست باقی میماند. هر چند بعدها بسیاری از سازمانها توانستند بر اساس اصول شایستهسالاری و با طراحی دقیق نظامهای جانشین پروری بر این اصل غلبه کنند، اما هنوز هم سازمانهایی که دقت لازم را در برنامه ریزی این موارد ندارند افراد را تا جایی بالا میبرند که به فردی نالایق در پست خود تبدیل شود.
افراد به دو دلیل به مرز نالایقی در سازمان میرسند. یکی آنکه آنها درک و دانایی کافی از شغل مربوطه را ندارند. برای مثال فردی به علت آنکه پژوهشگر کارکشتهای در بخش تحقیق و توسعه سازمان بوده و کفایت لازم را داشته است، به بخش سرپرست تحقیقات کاربردی ارتقا یافته و در آنجا هم به علت عملیاتی بودن، کفایت لازم را ارائه داده است. اما این فرد زمانی که برای مدیریت تحقیق و توسعه سازمان پیشنهاد میشود، ممکن است آگاهی لازم از مدیریت تحقیق و توسعه و ماموریت کلی این واحد نداشته باشد. علت دیگر نیز ممکن است نبود شایستگیهای فرد در اجرایی کردن دانستهها باشد. در این حالت فرد اطلاعات و دانستهها را دارد اما نمیتواند آن را اجرایی کند؛ برای مثال مدیری که در زمینه کار خود با کلیه موارد آشنایی دارد، اما شایستگیهای فردی یا انگیزه کافی یک مدیر برای پیاده سازی برنامه هایش را ندارد. براساس موارد یاد شده ارتقای شما و پذیرش آن بستگی به عوامل متعددی دارد که میتوان آن را از ابعاد سازمانی و فردی مد نظر قرار داد. از نگاه سازمانی، به نظر میرسد شما کفایت خود را در شغلهای پیشین و در میان همکاران خود داشتهاید و به همین جهت برای ارتقا انتخاب شده اید.
از نوع پرسش شما و اینکه سازمان جانشینی را از پیش برای مشاغلش در نظر نداشته و آموزش نمیدهد، به نظر میرسد سازمان شما از لحاظ برنامه ریزی جانشینی ضعیف بوده و شما را در دام بیکفایتی بیندازد. بنابراین بهتر است خود شما دست به‌کار شده و خصوصیات لازم شغل مورد نظر را تجزیه و تحلیل کرده و آن را با تواناییهای خود در دو بعد دانسته ها و توان و انگیزه اجرایی بررسی کنید. فراموش نکنید که ممکن است در مواردی دانسته های لازم ما در موضوعی اندک باشد اما دانش قبلی ما در آن زمینه ظرفیت ما در جذب مطالب مورد نیاز را فراهم آورد. برای مثال شخصی که دانش لازم مدیریت را دارد اگر مدیریت سازمان جدیدی را برعهده بگیرد، به علت دانش قبلی خود میتواند دانستههای خود را در مورد سازمان جدید به سرعت تکمیل کند، چرا که دقیقا میداند چه چیز را باید یاد بگیرد تا دانش خود را تکمیل کند. شما نیز تحصیلات مرتبط را داشته و میتوانید به سرعت دانستههای خود را تکمیل کنید.
تنها بعد دیگر توانمندی اجرای شما در پست جدید است که باید اهداف، توانمندیهای اجرایی، ارتباطات و سایر موارد مورد نیاز آن شغل را بررسی کنید. در صورت تناسب دانسته ها و توان اجرایی شما میتوانید این شغل را انتخاب کنید. بعد دیگری که میتوان قضیه را با آن نگاه کرد، بعد فردی است. در بعد فردی هر کس در درون خود انگیزه ها و ترسهایی دارد که در بسیاری از موارد میتواند تاثیر مهمی بر افکار و زندگی فرد بگذارد. در این بعد نیز باید دریابید که تا چه میزان دیدگاه شما در سازمان مربوطه دیدگاه بلندمدت و اهداف شما تا چه میزان جاه طلبانه است. اگر دیدگاه بلندمدتی برای خدمت در سازمان دارید و اهداف جاهطلبانهای در سر دارید، همین عوامل میتواند انگیزه مناسبی برتر از حقوق فراهم آورد تا شما برای ارتقای خود تلاش کنید.
چرا که ممکن است عدم پذیرش شما باعث شود مدیران به‌دلیل همین عدم پذیرش شما را مدتها در پست فعلی خود تثبیت کنند. پیشنهاد نهایی ما این است که اگر احساس میکنید شایستگی لازم را آن‌گونه که پیش از این بیان شد، دارید و تنها ترس درونی عامل عدم پذیرش است، ریسکپذیر باشید و خود را به قسمت عمیق بیندازید!! اگر میخواهید شنا را بیاموزید باید خود را به چالش بیندازید. اما اگر دید شما کوتاه‌مدت است یا عمیقا درک میکنید که شغل با شما تناسبی ندارد و نمیتوانید شایستگیهای آن را ظرف مدتی در خود فراهم آورید، از پذیرش آن صرف‌نظر کنید.
ساسان قاسمی، علی صمیمی
گروه مشاورین سرآمدی آلا