رابطه مستقیم سبک مشارکتی و توانمندسازی کارکنان

عصر بانک؛یکی از وظایف مهم و اساسی که برعهده مدیریت نهاده شده، رهبری سازمان است. در واقع شالوده عملکرد یک رهبر سازمان در میزان تاثیرگذاری و نفوذ وی در اعضای سازمان و افراد جامعه است که قوای محرکه پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده را می‌سازد و این مهم در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار می‌گیرد. تعاریفی که از رهبری سازمان ارائه می‌شود غالبا مبتنی بر میزان تاثیر و نفوذ بر عملکرد افراد سازمان با رویکرد ایجاد حداکثر بهره‌وری است.  طبق نظریه‌های دانشمندان علم مدیریت، سبک‌های مدیریت شامل چهار نوع است: 

1) رهبری آمرانه یا دستوری: رفتار رهبرسازمانی آمرانه است و مشارکت وجود ندارد و رهبر همه امور را تعیین می‌کند.

 2) رهبری حمایتی: رفتار رهبرسازمانی دوستانه است، برای پیروان حرمت قائل است و در حمایت آنها می‌کوشد.

 3) رهبری مشارکتی: تصمیمات با مشارکت کارکنان همراه است. 

4) رهبری توفیق‌گرا: رهبر هدف‌های سازمان را برای زیر دستان مشخص می‌کند و به آنان اعتماد می‌دهد تا به هدف‌های مذکور نائل شوند که در این میان سبک‌های مشارکتی و توفیق گرا مورد توجه کارکنان است. 

از خصوصیات بارز رهبر سازمانی می‌توان به صفات یا ویژگی‌های ذاتی، ابتکار و توانایی عمل، اقدام به‌طور مستقل، اعتماد به نفس، وجود انگیزه،  صداقت و امانت، هوش، دانش مرتبط شغلی، بینش، قدرت بیان، عقیده راسخ و قوی، رفتار نامعمول، عامل تغییر اساسی، حساسیت محیطی، بلند پروازی، ابتکار، پرانرژی، فعالیت بی‌وقفه و خستگی‌ناپذیر و علاقه به قبول مسوولیت اشاره کرد.

توانمندسازی کارکنان نیز یکی از ابزارهای مهم در افزایش بهره‌وری کارکنان است که مدیر سازمان باید به‌طور حتم در پیاده کردن آن در سازمان بکوشد. زمانی که کارها تکراری و خسته‌کننده است، می‌توان جوی دوستانه و غیررسمی و متنوع را ایجاد کرد تا موجب شادابی و انگیزه بیشتر آنها در محیط کار شود. در زمانی که کارها بسیار مبهم، سخت و طاقت‌فرسا و بحرانی است، ابتدا وظایف مشخص سپس پاداش برای آنها در نظر گرفته شود. و زمانی که افراد دانشی که دارای روحیه مستقل هستند و می‌خواهند کنترل‌های درونی به فعالیت‌هایشان داشته باشند رهبری مشارکتی کارساز واقع می‌شود. سبک مدیریتی مشارکتی، سنگ بنا و پیش‌نیاز توانمندسازی کارکنان است. بنابراین مدیران باید برای اجرای این سبک مدیریتی بسترسازی مناسب انجام دهند. 

یک اشتباه کلی که مدیران در مرحله استقرار مدیریت مشارکتی مرتکب می‌شوند، آن است که فرض می‌کنند تنها کاری که باید انجام دهند آن است که کارکنان را دعوت به مشارکت کنند. باید در نظر داشت افرادی که در یک ساختار سلسله مراتبی سنتی کار کرده‌اند، به وضع موجود عادت کرده‌اند و در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد. حتی ممکن است بعضی از کارکنان نخواهند مسوولیت بیشتری را بپذیرند. آنها ترجیح می‌دهند از مدیر دستور بگیرند و شاید واقع‌بینانه نباشد که انتظار داشته باشیم همه کارکنان در تصمیم‌گیری اداری شرکت کنند.  برای تامین مشارکت آن دسته از کارکنان که مشتاق مشارکت هستند باید زمینه و بستر مناسب را فراهم ساخت و مدیران برای این منظور باید اقداماتی را انجام دهند و نقش‌های زیر را اجرا کنند: شرح دادن اهداف و ارزش‌ها و اولویت‌های سازمان، دسترسی آسان به داده‌ها از طریق آموزش کارکنان، فرهنگ مشارکت، تصویری روشن از ساختار سازمان و آموزش تکنیک‌های حل مساله. همچنین دیگر اقداماتی که موجب توانمندی می‌شود به‌صورت زیر هستند:

اعتبار بخشیدن به کارکنان، احترام به کارکنان به‌عنوان یک انسان، انعطاف داشتن برای ارضای نیازهای کارکنان، تشویق به یادگیری، بهسازی و کسب مهارت‌های جدید آموزش، داشتن اطلاعات کافی، دانستن اینکه چرا کارها باید انجام شوند، آگاهی از امور درونی سازمان و مشارکت سازمانی.

برای توانمند شدن کارکنان یک سازمان، سبک انتخابی مدیر لازم است؛ اما کافی نیست، یکسری راهبردهای مدیریتی نیز ضروری به نظر می‌رسد از جمله ساختار سازمان، سیستم پاداش، آموزش کارکنان، شفاف بودن نقش، دانش مدیریت، فناوری اطلاعات و دسترسی به منابع که باید در سازمان وجود داشته باشد و مدیر با تدبیر خود، البته همراه با سایر عوامل دیگر، از آن برای توانمندی کارکنان استفاده کند. 
 

سیدمهدی رحیمی

مدرس دانشگاه

/دنیای اقتصاد