هشت نکته طلایی دراستخدام نیروی انسانی
عصر بانک؛ابزارهای انتخاب صحیح نیروی انسانی چیست؟ هشت راهبرد زیر می‌تواند به شما در انتخاب صحیح یاری رساند:
1- بر توان بالقوه داوطلبان تمرکز کنید.
هیچ چیزی مهم‌تر از «شخصیت» در استخدام نیروی جدید نیست. هرچند دارا بودن مجموعه‌ای از مهارت‌های تخصصی برای یک داوطلب امری ضروری است ولی توجه داشته باشید که مهارت اکتسابی است ولی شخصیت اینچنین نیست. در واقع دارا بودن «هوش اجتماعی» – به معنای توانایی کنار آمدن و برقراری ارتباط با دیگران- بر مهارت و تخصص ارجحیت دارد بنابراین توجه به مهارت‌های اجتماعی داوطلبان در طول مصاحبه ضروری است. اگر داوطلب ارتباط چشمی مناسبی با شما برقرار نمی‌کند و توانایی برقراری ارتباط دوطرفه را در طول مصاحبه ندارد به احتمال زیاد گزینه مناسبی برای شما نخواهد بود. هرگز گمان نکنید که فردی با مهارت‌های تخصصی کافی، بهترین گزینه برای استخدام است، بنابراین به مهارت‌های فردی، ارتباطی، فکری و هوش هیجانی نیز توجه ویژه داشته باشید.
2- پروفایل داوطلبان را در شبکه‌های اجتماعی بررسی کنید.
اگر شما نیز مانند بسیاری از کارفرمایان صرفا به جست‌وجویی ساده درخصوص نام کاربران (به‌عنوان مثال در موتور جست‌وجوی گوگل) می‌پردازید و به پروفایل آنان در شبکه‌های اجتماعی توجهی ندارید، بدانید که دچار اشتباه شده‌اید.
اخلاق، رفتار و دیدگاه‌های افراد در شبکه‌های اجتماعی همچون اینستاگرام، فیس‌بوک و توییتر نمایانگر نگرش فکری و فرهنگ داوطلبان است که می‌تواند تا حدود زیادی قابلیت انطباق آنان را با فرهنگ سازمانی شما مشخص کند.
3- به تناسب شخصیت و شغل توجه کنید.
شاید فردی که دچار خودشیفتگی است برای استخدام در خانه سالمندان مناسب نباشد ولی همین فرد برای مدل شدن و تست لباس‌های طراحی شده در شرکت شما مناسب خواهد بود. بنابراین شاید فردی با مجموعه‌ای از قابلیت‌ها و مهارت‌ها برای کاری دشوار مناسب باشد ولی همان فرد توانایی انجام کاری ساده را نداشته باشد.
این موضوع که صرفا ظاهر داوطلبان برای شغل پیشنهادی شما مناسب است نباید مانع از بررسی شخصیت افراد برای تایید صلاحیت آنان شود.
4- سوالات مناسب و واقعی بپرسید.
اگر از داوطلبان بپرسید که چرا شغل قبلی خود را ترک کرده‌اند و آنها در این خصوص شروع به سرزنش و بدگویی از سرپرستان و مدیران قبلی خود کنند، چه می‌کنید؟
شما باید پرسش دیگری را در همین زمینه مطرح کنید و اگر مجددا داوطلب برای شکست‌های خود، نیروهای بیرونی و دیگران را مقصر دانست به احتمال زیاد گزینه مناسبی برای شرکت شما نخواهد بود. سوالات زیر، به عنوان نمونه سوالات واقعی و هدفمند، مناسب به نظر می‌رسد:
• قصد دارید در 10 سال آینده چه کاری انجام دهید؟ هدفتان برای 10 سال پیش رو چیست؟چه چیزی امروز صبح باعث بیدار شدن شما و مشوقتان برای انجام کارها شد؟
به نظر می‌رسد این‌گونه سوالات بتوانند هدفمندی و انگیزه فرد را بسنجند. هدف و انگیزه افراد و همراستایی و قابلیت تطبیق آنان با فرهنگ و اهداف سازمانی شما امری حیاتی است.
5- اجازه دهید داوطلبان نیز با شما مصاحبه کنند.
مصاحبه را یک طرفه نکنید. برای اینکه بتوانید تشخیص دهید که داوطلب، شخصیت مناسب برای شغل مورد نظر شما را داراست، به او در درک محیط کاری سازمان جدید یاری رسانید. صادقانه در مورد محیط کاری خود سخن بگویید و پیش نمایشی واقعی از محیط سازمان برای داوطلب به نمایش بگذارید. اجازه دهید داوطلبان با پرسش از شما شخصیت واقعی خود را بروز داده و اولویت‌های خود را مطرح کنند. در این صورت داوطلبان نیز درک خواهند کرد که شغل پیشنهادی شما مناسب آنان است یا خیر. شاید لازم نباشد شما مستقیما به آنان بگویید که مناسب شما نیستند!
6- به فکر سایر کارمندان خود نیز باشید.
شما ملزم به تامین و حفظ محیط کاری ایمن و سالم برای کارمندان خود هستید. اگر داوطلبان در روز مصاحبه، نشانه‌هایی از مشکلات عصبی و روانی دارند، به هیچ وجه به فکر استخدام آنها نباشید. پرسنلی که دائم خود را مستحق پاداش می‌دانند و انتظارات غیرمنطقی دارند، عصبانیت خود را روی سایر کارمندان شما خالی خواهند کرد و سازمان را دچار دردسر می‌کنند. کارمندانتان را درگیر مصاحبه‌های استخدامی کنید. قبل از اینکه داوطلبی استخدام شود، جهت درک تناسب بین او و سازمان، لازم است با چهار تا پنج نفر از کارمندان شما ملاقات کند. اگر می‌بینید تعداد معقولی از کارمندان پس از ملاقات با داوطلب، نگران حضور مخرب او در سازمان هستند، دنبال گزینه دیگری باشید.
7- براساس ظاهر افراد قضاوت نکنید.
انتخاب داوطلبان از روی ظاهر آنها بسیار ساده است، ولی آیا افرادی که صرفا ظاهری آراسته دارند مناسب کار شما خواهند بود و تعهد کافی را دارند؟ شاید فردی که ظاهر و چهره مناسبی نداشته باشد تعهد قلبی وافری به‌کار داشته باشد. لذا در انتخاب افراد، ظاهربین نباشید و افراد را از روی چهره شان مورد قضاوت قرار ندهید. حتی شاید افرادی که در چارچوب از پیش تعیین شده و کلیشه‌ای ذهن شما قرار نمی‌گیرند افراد مناسبی برای سازمان شما باشند. سطحی نگر نباشید و ظاهر افراد را ملاک انتخاب یا عدم انتخاب قرار ندهید.
8- بدانید که همه انتخاب‌ها و استخدام‌ها صحیح نیستند.
شما یک انسان هستید و ممکن است با توجه به تمام راهبردها و راهنمایی‌های مذکور باز هم در استخدام افراد دچار اشتباه شوید. اگر پس از تلاش‌های فراوان برای همساز و همگام کردن پرسنل جدید با سازمان نتیجه‌ای نگرفته و شکست خورده اید، از فرد بخواهید سازمان را ترک کند و عذر او را بخواهید. نیازی نیست تحمل کنید. اگر مطمئنید که در انتخاب خود دچار اشتباه شده‌اید هر چه زودتر و قبل از اینکه هزینه بیشتری به سازمان تحمیل کنید، اشتباه خود را جبران کنید و از فرد بخواهید که از سازمان شما خارج شود.
نویسنده: Brittney Helmrich
ترجمه: مهدی گازر*
*Mehdi.Gazar@gmail.com
/دنیای اقتصاد