مطالعه‌ای جدید درباره قدرت رهبری زنان
نوشین شاهنده، کارشناس روابط عمومی و برندینگ فناپ
بیماری همه‌گیر کرونا به‌ویژه برای زنان چالشی دشوار بوده است، زیرا بسیاری از آنها ناگزیر بوده‌اند برای اهداف مراقبتی مانند مراقبت از کودکان، سالمندان، یا دوستان، از کار خود صرف نظر کنند یا ساعت‌های کاریشان را کاهش دهند. برخی از زنان به‌دلیل تغییر در بازار کار، شغل خود را از دست داده‌اند؛ با وجود این، آنها سهم عمده‌ای در نیروی کار داشته و شاهد پیشرفت‌هایی در این حوزه بوده‌اند – از نشان دادن رهبری مؤثر خود تا تأثیرگذاری مثبت بر سازمان‌هایشان.
داده‌ها دریچه‌ای روشن را درباره وضعیت زنان در رهبری، چه دستاوردها و چه ازدست‌دادن‌هایشان، ارائه می‌دهند. بینش‌ها هوشیارکننده و روشنگرند. فرصت ما ایجاد انعطاف‌پذیری است: ما با درک واقعیت و معنادار ساختن آن می‌توانیم انعطاف‌پذیرتر شویم، مشکلات را حل کنیم، و در جهت شادی، رضایت، و موفقیت بیشتر دست به نوآوری زنیم.
زنان رهبرانی قوی هستند
به‌لحاظ تاریخی، بحث‌هایی درباره عملکرد زنان در رهبری وجود داشته است. همان‌قدر که ممکن است وجود آن بحث‌ها ناامیدکننده باشد، اما در عین حال موجب سرعت بخشیدن به پژوهش‌هایی شده که نقش مؤثر زنان را در رهبری تقویت کرده است.
اثربخشی. فراتحلیلی گسترده از دانشگاه بین‌المللی فلوریدا به بررسی 99 مجموعه داده از منابع پژوهشی دانشگاهی، ازجمله مقاله، نشریه، کتاب، و پایان‌نامه‌ها پرداخته است. این مطالعه نشان می‌دهد که زنان و مردان در اثربخشی خود به‌عنوان رهبر تفاوتی با یکدیگر ندارند. با ارزیابی بازخورد رهبران و میزان صلاحیت و توانمندی آنها، نه‌تنها تفاوت آماری معناداری بین زن و مرد وجود ندارد، بلکه عملکرد زنان در برخی موارد بهتر از مردان بوده است.
رفتارهای رهبری. افزون بر این، زنان در چندین جنبه رهبری عملکرد بهتری دارند. مطالعه‌ای جدید بر روی 423 شرکت‌کننده در سراسر ایالات متحد امریکا و کانادا توسط McKinsey & Company و Leanin.org نشان می‌دهد که زنان در ارائه حمایت عاطفی از کارمندان خود (31% از مدیران زن در مقایسه با 19% از مدیران مرد) و بررسی سلامتی کارکنانشان (61% از مدیران زن در مقایسه با 54% از مدیران مرد) عملکرد بهتری را از خود نشان می‌دهند. همچنین، زنان در کمک به کارمندان به‌منظور یافتن و حل چالش‌های کار و زندگی (29% از مدیران زن در مقایسه با 24% از مدیران مرد) و اقداماتی برای پیشگیری یا مدیریت فرسودگی کارکنان (21% از مدیران زن در مقایسه با 16% از مدیران مرد) بهتر عمل می‌کنند. آنها همچنین زمان بیشتری را برای مشارکت در تلاش‌هایی به‌منظور ایجاد تنوع، برابری، و مشارکت می‌گذرانند (11% از مدیران زن در مقایسه با 7% از مدیران مرد).
ترجیح دادن زنان. به‌نظر می‌رسد مردم از زنان در مقام مدیران و رهبران خود استقبال می‌کنند. مطالعه‌ای جدید از ResumeLab نشان می‌دهد که 38% از مردم ترجیح می‌دهند برای یک رئیس زن کار کنند، در حالی که 26% ترجیح می‌دهند برای یک مرد کار کنند. در عین حال، 35 درصد از پاسخ‌دهندگان هیچ ترجیحی برای زن یا مرد بودن رئیس خود ندارند. وقتی از آنها پرسیده شد که آیا زنان در رهبری بهتر از مردان‌اند، 38% بر این باورند که زنان بهتر از مردان عمل می‌کنند، در حالی که 35% معتقدند که مردان در نقش‌های رهبری بهترند.
سوگیری امری واقعی است
با وجود قدرت رهبری زنان، سوگیری‌ها همچنان وجود دارد.
صلاحیت و تصمیم‌گیری. مطالعه‌ای بر روی ۱۵۲۹ پاسخ‌دهنده توسط دانشگاه هاینریش هاینه دوسلدورف آلمان نشان می‌دهد که افراد بر اساس تصورات خود از نحوه تفکر و پردازش مسائل توسط زنان، تبیین می‌کنند که زنان نسبت به همتایان مرد خود واجد شرایط کمتری برای رهبری هستند. در مطالعه ResumeLab، 45 درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند که زنان هنگام تصمیم‌گیری بیشتر از احساسات خود پیروی می‌کنند، در حالی که مردان به‌احتمال زیاد هنگام تصمیم‌گیری از تفکر منطقی استفاده می‌کنند.
سوگیری دوست‌داشتنی بودن. مطالعات منتشرشده در «اکونومیک ژورنال» نشان می‌دهد که در مورد زنان سوگیری «دوست‌داشتنی بودن» وجود دارد. اگر زنان به‌عنوان افرادی دوست‌داشتنی تلقی نشوند، مردم همکاری و حمایت کمتری را نسبت به تلاش‌های آنان از خود نشان خواهند داد. همین پویایی در مورد مردان مشهود نیست؛ مردانی که دوست‌داشتنی تلقی نمی‌شوند، از نظر همکاری یا حمایتی که دریافت می‌کنند، بهایی نمی‌پردازند.
اعتماد در بحران. از سوی دیگر، زنان از مزیت اعتماد، بیشتر بهره‌مند می‌شوند. بر اساس پژوهش‌های انجام‌شده در دانشگاه لیهای و دانشگاه کوئینز بلفاست، زمانی که افراد در شرایط بحرانی قرار می‌گیرند، بیشتر به زنان اعتماد می‌کنند تا از آنها مراقبت و به نتیجه‌ای ایمن هدایت‌شان کنند. اگرچه ممکن است این خبر خوبی به‌نظر برسد، اما هنوز برای زنان محدودکننده است، زیرا به درک صلاحیت آنها تنها بر اساس جنسیت و نه مهارت‌ها، شایستگی، یا تجربه اشاره می‌کند.
پیامدها
سوگیری‌ها عواقبی برای همه و به‌ویژه زنان دارد.
استانداردهای بالاتر. تصور می‌شود که زنان از استانداردهای بالاتری نسبت به مردان برخوردارند. برای مثال، مطالعه‌ای بر روی ۶۰۰ زن صاحب کسب‌وکار توسط Groupon نشان می‌دهد که آنها معتقدند هنگام دسترسی به سرمایه یا جست‌وجوی منتور، استانداردهای دقیق‌تری دارند. در همین راستا، مطالعه ResumeLab نشان می‌دهد که 55 درصد از پاسخ‌دهندگان معتقدند زنان در پست‌های مدیریتی از استانداردهای عملکرد بالاتری نسبت به مردان برخوردارند.
تصاویر رسانه‌ای. به تصویر کشیدن زنان در رسانه‌ها نیز ایجاد تفاوت می‌کند، زیرا گرایش به تقویت کلیشه‌ها دارد. تقریباً 59% از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی ResumeLab بر این باورند که زنان در سمت‌های مدیریتی کمتر حضور دارند و 52% از آنها معتقدند که زنان بیشتر در پشت صحنه و در کارکردهای پشتیبانی حاضرند.
کمبود حضور زنان در عرصه رهبری. همه اینها پیامدهایی واقعی برای زنان دارد. خط لوله رهبری برای زنان دارای نشتی‌های زیادی است که از حضور و پیشرفت زنان به سمت نقش‌های سطح بالاتر جلوگیری می‌کند. مطالعه McKinsey/LeanIn نشان می‌دهد که زنان 48 درصد از موقعیت‌های ابتدایی و رده پایین، اما فقط 24 درصد از C-suite (CEO، CFO، COO، CIO) را اشغال می‌کنند. در واقع زنان در هر مرحله از این خط لوله سلسله‌مراتبی، جایگاه خود را از دست می‌دهند، اما در فرصتی که برای ورود به مدیریت به‌دست می‌آید، بیشترین موقعیت را از دست می‌دهند.
راه پیش رو
پس ما زنان و همه جنسیت‌ها اعم از زن و مرد، چگونه می‌توانیم شرایطی را برای کاهش سوگیری و تعصب و پیشرفت سریع زنان ایجاد کنیم؟
نخست اینکه ما می‌توانیم سوگیری‌ها در زبان خود را مدیریت کنیم. ما می‌توانیم از سوگیری‌ها و تعصبات خود آگاه باشیم و برای کاهش آنها تلاش کنیم. یکی از جنبه‌های سوگیری، «تعین‌گرایی زبانی» است که این واقعیت را توصیف می‌کند که زبان امری بسیار مهم است؛ چرا که نحوه ارجاع ما به افراد و موقعیت‌ها، بر نحوه ادراک ما از آنها تأثیر می‌گذارد. مطالعه‌ای در نشریه «نقش‌های جنسی» نشان می‌دهد که ما از زبان‌هایی گوناگون برای توصیف زنان و مردان استفاده می‌کنیم و این می‌تواند محدودکننده باشد. عباراتی را که برای توصیف زنان و دیگر جنسیت‌ها به‌کار می‌برید، بشناسید و بر روی بحث درباره مهارت‌ها، شایستگی‌ها، و قابلیت‌هایی تمرکز کنید که از نظر جنسیتی خنثی هستند.
دوم، زنان می‌توانند استعدادهای خود را بسط دهند. زنان بهتر است نقاط قوت خود را بشناسند و هر روز توانایی‌های خود را بیشتر به نمایش بگذارند، نه اینکه به‌دلیل سوگیری‌های موجود علیه ایشان از موقعیت‌ها دوری کنند. هنگامی که زنان بهترین‌های خود را به ارمغان آورند، به سازمان‌ها و جوامع خود نیز برای رشد و پیشرفت بیشتر کمک خواهند کرد. همه ما غریزه‌ای برای اهمیت دادن و استفاده از استعدادها به نفع خانواده، جوامع و سازمان‌ها داریم که می‌تواند برای رفاه حال همگان مفید باشد.
سوم، زنان می‌توانند از خود مراقبت کنند. زنانی که سخت کار می‌کنند و همچنین برای خود حد و مرز قائل‌اند و از وقت خود کمال استفاده را می‌برند، سطح رفاه و سلامت روان بیشتری دارند. پس زنان باید کاری پیدا کنند که تا حد امکان با علایق‌شان همسو باشد، به سلامت جسمانی خود توجه کنند، و برای ایجاد و حفظ روابط معنادار وقت بگذارند.
چهارم، ما می‌توانیم از نفوذ خود برای شکل دادن به شرایط مهیاکننده موفقیت و پیشرفت زنان استفاده کنیم. از نظر جامعه‌شناختی، راه اصلی یادگیری ما از طریق تماشا کردن، گوش دادن و تجربه دیگرانی است که در اطرافمان هستند. این بدان معناست که انتخاب‌ها و رفتارهای هر زن تأثیری قدرتمند بر اطرافیان او دارد. زنان می‌توانند به زنان دیگر و همه جنسیت‌ها کمک کنند، از آنها حمایت کنند و به فرهنگ‌ها و ساختارهایی بپیوندند که در آن سطح بالایی از احترام، ارزش و شمول برای انواع تفاوت‌ها وجود دارد. ما همچنین می‌توانیم به عناصر ساختارهایی که باعث موفقیت زنان می‌شوند، کمک کنیم، از سیاستگذاری‌ها و برنامه‌سازی برای تمام مراحل زندگی همچون مراقبت و کار انعطاف‌پذیر گرفته تا اشتغال، جذب، استخدام و ارتقا، تا به این ترتیب در توانمندسازی زنان برای رشد و پیشرفت شغلی گامی رو به جلو برداریم.
جمع‌بندی
خبرهای خوبی درباره توانایی، انعطاف‌پذیری، و اثربخشی زنان وجود دارد. خبر بد این است که زنان هنوز هم به‌لحاظ وجود تعصبات و سوگیری‌ها علیه ایشان با بادهای مخالف بزرگی روبه‌رو هستند. اما زنان می‌توانند قدرت خود را پیدا کنند، صدای خود را به گوش دیگران برسانند، و استعدادهای خود را به‌کار گیرند. آنها همچنین می‌توانند شرایط را برای دیگران بهتر سازند و از ساختار‌های جهانی دیگر، که از مشارکت‌های زنان استقبال می‌کنند، حمایت کنند و اثرگذار باشند. وضعیت پیشرفت زنان در محیط کار و رهبری فقط مسئله زنان نیست، بلکه مسئله‌ای برای همه ماست. بنابراین، می‌توانیم جوامعی بسازیم که بتوانند از بهترین‌های هر یک از ما بهره برند.