سپ چگونه به سرمایه‌های انسانی خود نگاه می‌کند؟
شرکت پرداخت الکترونیک سامان (سپ) به عنوان یکی از بزرگ‌ترین و خوش‌نام‌ترین بازیگران صنعت پرداخت کشور است که همواره در گزارش‌های ماهانه شاپرک، جایگاه برتر را بین رقبا حفظ کرده است.
به بهانه حضور «سپ» در نمایشگاه کار که با شعار «الماس درونت را کشف کن» از ۲۴ تا ۲۶ بهمن در برج میلاد برگزار شد، پای صحبت‌های مهدی نژادرسولی، مدیر سرمایه‌های انسانی سپ نشستیم.
از گلستان تا سپ؛ مسیری ۱۳ ساله در منابع انسانی
نژادرسولی بیش از ۱۳ سال در حوزه منابع انسانی فعالیت کرده است. او فعالیت خود را از شرکت گلستان آغاز کرد و نزدیک به ۹ سال در آنجا مشغول به فعالیت بود؛ سپس در سال ۱۴۰۱ به دیجی‌کالا پیوست و از شهریور ماه امسال نیز، سکان مدیریت سرمایه‌های انسانی در «سپ» را بر عهده گرفته است.
ترکیب سرمایه انسانی در سپ
او درخصوص ساختار سرمایه‌های انسانی در «سپ» می‌گوید: «در حال حاضر، ۲۰۶۰ نفر پرسنل با میانگین سنی ۳۵ سال در این مجموعه فعالیت دارند. به دلیل ماهیت عملیاتی کسب‌وکار، بخش زیادی از همکاران ما در شعب را آقایان تشکیل می‌دهند. با این حال، ما همواره تلاش کرده‌ایم تا با ایجاد شرایط کاری مناسب، امکان حضور و رشد زنان در سازمان را افزایش دهیم که سهم ۳۵ درصدی بانوان در بخش ستادی، گواه این موضوع است.»
مهمترین اقدامات منابع انسانی در سال جاری
نژادرسولی مهمترین پروژه‌های تیمش در سال جاری را این‌گونه توصیف می‌کند: «ابتکار آغازین من در سپ، بازنگری در فرآیندهای منابع انسانی با هدف افزایش بهره‌وری و بهبود تجربه کارکنان بود. در این راستا، از راهکارهایی مانند ایجاد میز خدمت منابع انسانی (HR Service Desk) با رویکرد منابع انسانی دیجیتال (Digital HR)، بازطراحی فرآیندهای کسب‌وکار (BPR) از طریق شناسایی گلوگاه‌ها و موانع عملیاتی خدمات و در نهایت طراحی تجربه کارکنان (EXD) از طریق شناسایی پرسونای همکاران استفاده کردیم. همچنین مگاپروژه فلوریش را به عنوان برنامه کلان عملیاتی در دستور کار قرار دادیم که با تمرکز بر ایجاد هارمونی میان کار و زندگی، مسیر رشد کارکنان را از طریق تقویت مهارت‌های نرم و ترویج سبک زندگی سالم (جسمی و روانی) هموار می‌کند.»
مهاجرت متخصصان، چالشی برای صنعت پرداخت
نژادرسولی مانند بسیاری از مدیران منابع انسانی، مهاجرت نیروهای متخصص، به‌ویژه در حوزه فناوری اطلاعات را یکی از چالش‌های اصلی می‌داند و تأکید می‌کند: «مهاجرت نیروهای توانمند پدیده مزمن یک دهه اخیر بازار کار ایران است و حل و فصل ریشه‌ای آن از دسترس بنگاه‌های اقتصادی همچون ما خارج است و نیازمند عزم ملی و تلاش گسترده در سطح دولت و کشور است. اما بیشترین آسیب و خطر از این پدیده متوجه سازمان‌هاست. ما در سپ، همواره تلاش کرده‌ایم با ایجاد فرصت‌های رشد، ارتقای سطح همکاری و بهبود تجربه کارکنان، محیطی جذاب و پایدار را برای نیروهای متخصص فراهم کنیم.»
نمایشگاه کار؛ فرصتی برای برند کارفرمایی و جذب استعدادها
او درباره ارزش افزوده حضور سپ در نمایشگاه کار می‌گوید: «حضور در این نمایشگاه دو دستاورد کلیدی برای ما دارد؛ نخست، توسعه برند کارفرمایی که باعث می‌شود، تصویر واقعی سازمان در ذهن کارجویان ثبت شود. دوم، شناسایی استعدادهای جدید از طریق تعامل مستقیم با کارجویان، دریافت رزومه‌ها و برقراری ارتباطات مؤثر.»
بهترین و چالشی‌ترین تجربه در مدیریت منابع انسانی سپ
وقتی از او درباره مهمترین اتفاق مهم دوران مدیریتش در سپ می‌پرسیم، پاسخ می‌دهد: «بهترین تجربه، حمایت و همراهی مدیران ارشد در ایجاد تغییرات ارزش‌آفرین برای سازمان بوده است. اما چالشی‌ترین بخش، همیشه مسائل حقوقی و قانونی مرتبط با نیروی کار است. خوشبختانه، با تبحر و تجربه تیم منابع انسانی، این چالش‌ها را تا حد زیادی مدیریت کرده‌ایم.»
برنامه‌های کلیدی منابع انسانی سپ در سال آینده
در پایان، از نژادرسولی درباره برنامه‌های آینده سپ پرسیدیم و او چنین پاسخ داد: «سه محور اصلی را در سال آینده دنبال خواهیم کرد؛ توسعه رهبران کسب‌وکار با تمرکز بر مدیران ارشد از طریق چارچوب علمی مدیریت استعداد (Talent Management)؛ بهبود تجربه همکاری از طریق رویکرد منابع انسانی داده‌محور (Data-driven HR) و بازطراحی نظام جبران خدمات با هدف رقابتی‌تر شدن حقوق و مزایا برای جذب و نگهداشت استعدادهای برتر.»
او می‌افزاید؛ «هدف ما این است که با تحقق این برنامه‌ها، بتوانیم بهترین استعدادهای بازار را جذب، نگهداشت و توسعه دهیم تا سپ، همچنان در مسیر رشد و پیشرفت باشد.»