مدیریت کارکنانی از 5 نسل

عصر بانک؛این اولین بار در طول تاریخ است که به زودی پنج نسل در کنار هم و با هم کار خواهند کرد. اما اینکه آیا این محیط کار چند نسلی محیطی شاد و پربازده خواهد بود یا چالش‌انگیز و پراسترس تا حد زیادی بستگی به شما دارد: شما که مدیر هستید. چگونه باید با کارمندانی از گروه‌های سنی مختلف ارتباط برقرار کنید؟ چگونه در افراد بسیار مسن‌تر و بسیار جوان‌تر از خود انگیزه ایجاد می‌کنید؟ و بالاخره اینکه: چگونه می‌توانید کارمندانی از نسل‌های مختلف را تشویق کنید تا دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند؟

افراد خبره چه می‌گویند؟

از‌آنجا‌که افراد مدت زمان طولانی‌تری را کار می‌کنند و بازنشستگی خود را به تعویق می‌اندازند، مسیر حرفه‌ای افراد در حال تغییر است. پیتر کاپلی به عنوان استاد مدیریت دانشگاه وارتون و یکی از نویسندگان مجموعه «مدیریت کارمندان مسن‌تر» می‌گوید: «کار سازمانی دیگر آن گونه که قبلا بود، نیست. اینکه ببینیم یک فرد جوان‌تر، فرد مسن‌تر را مدیریت می‌کند به یک روال معمول تبدیل می‌شود.» این مساله می‌تواند باعث تنش در هر دو طرف شود. شاید فرد احساس کند چرا باید رئیس من فردی باشد که تجربه زیادی ندارد؟ از طرف دیگر شاید فرد جوان‌تر احساس عدم امنیت کند و از خود بپرسد: چگونه از عهده آن برآیم؟جین سی مایستر به عنوان یکی از موسسان سازمان محیط کار آینده، مشاور منابع انسانی و یکی از نویسندگان مجموعه «محیط کار در سال 2020» می‌گوید: مهم است که نسبت به تنش میان نسل‌ها آگاه باشیم. تعریف نه چندان کامل آن عدم احترام نسبت به کسی است که در میان همکاران نسلی متفاوت از شما دارد و وظیفه شما این است که به همکارانتان کمک کنید درک کنند که هر یک از آنها مهارت‌های خاص خود را دارند و هر کدام دارای استعداد ویژه‌ای برای ارائه هستند. در اینجا به ذکر چگونگی آن می‌پردازیم.

روی تفاوت‌ها متمرکز نشوید

نسل قدیم‌تر که از وجود فیس‌بوک گیج و مبهوت است. نسل جدید که با صندلی به سر کار می‌رود؛ نسل سنتی (که قبل از 1946 به دنیا آمده‌اند) که به نظر می‌رسد هرگز بازنشسته نمی‌شوند؛ نسل x عیبجو که فقط به فکر خودش است و نسل سال 2020 (کسانی که بعد از سال 1997 به دنیا آمده‌اند) که گویی با یک عمل جراحی به گوشی هوشمند خود پیوند خورده‌اند. کلیشه‌های مربوط به نسل‌ها فراوان است اما به‌نظر کاپلی «این حرف‌ها درست نیستند. هیچ مدرکی وجود ندارد که ثابت کند مدیران 35 ساله امروز با مدیران 35 ساله یک نسل قبل هیچ‌گونه تفاوتی ندارند.» به‌علاوه، هدف شما این است که به تیم خود کمک کنید «از برچسب‌ها فراتر روند.» دسته‌بندی گروهی کارمندان بر مبنای نسل آنها فقط وقت تلف‌کردن است و انرژی می‌گیرد. کاپلی ادامه می‌دهد که فکر نکنید افراد نیاز به رفتار ویژه‌ای دارند و در بحث‌های گروهی خود بر تفاوت‌ها متمرکز نشوید که در نهایت به نتیجه می‌رسید که: افراد همسن و سال من چنین احساسی دارند یا همه افراد نسل قدیم یک‌جور رفتار می‌کنند. تنوع بسیار زیادی در این زمینه وجود دارد. او می‌گوید: «هر شخص را به‌صورت فردی بشناسید.»

رابطه مبتنی بر همکاری ایجاد کنید

هرچند ممکن است مدیریت شخصی که از شما بسیار مسن‌تر است هراس‌انگیز باشد، اما سعی کنید از ارتش یاد بگیرید. نیروی دریایی ایالات‌متحده همواره و به‌طور منظم ستوان‌های 22 ساله خود را مسوول گروهبان‌های 45 ساله می‌کند. طبق نظر کاپلی ذهنیت این است که آن شخص شریک شما شود و آنها را در همه کارهایی که انجام می‌دهید، دخالت دهید. هنوز شما رئیس هستید و تصمیم آخر را شما می‌گیرید، اما باید صدای آنها را نیز بشنوید. یک روش مبتنی بر همکاری برای مدیریت کارکنانی که در دهه 20 زندگی خود هستند نیز به‌خوبی عمل می‌کند. کاپلی می‌گوید: «آنها به بحث و مشارکت عادت دارند، چراکه آنها از زمان دانشگاه به این کار عادت کرده‌اند.» به کارمندانتان کمک کنید این گذار از دانشگاه به محل کار را از طریق تشویق آنها به بحث و تبادل‌نظر طی کنند. او می‌گوید الزامی وجود ندارد که به توصیه آنها عمل کنید، اما متوجه باشید که آنها از این پیشینه آمده‌اند.

روی کارمندانتان مطالعه کنید

مایستر می‌گوید همان‌طور که برای خرید یک کالا یا خدمات جدید تحقیق می‌کنید، باید درباره جمعیت‌شناسی نیروی کار فعلی خود و همچنین نیروی کار آینده خود نیز مطالعه و تحقیق کنید تا بدانید که آنها از شغل خود چه انتظاراتی دارند چراکه این موضوع از نسلی به نسل دیگر متفاوت است. اگر شرکت شما درباره دیدگاه و ارزش‌های سازمان مطالعه سالانه انجام می‌دهد، مایستر پیشنهاد می‌کند سوالات جدیدی به آن اضافه شود، مثل اطلاعاتی درباره ترجیح کارکنان از نحوه برقراری ارتباط و مسیرهای شغلی برنامه‌ریزی شده. پس به نظر مایستر از این اطلاعات برای بررسی منتقدانه منابع انسانی و مسیرهای حرفه‌ای استفاده کنید. آنچه باید دریابید این است که چه مسائلی برای گروه‌های مختلف کارمندان اهمیت دارد. چه اقداماتی می‌توانید انجام دهید (تا کارمندان جوان‌تر و باتجربه‌تر را جذب کنید). این یک روش مقرون به‌صرفه برای درک بهتر درباره مسائل حرفه‌ای مربوط به نسل‌ها است.

موقعیت‌هایی را برای آموزش نسل‌های متقابل ایجاد کنید

برنامه آموزش معکوس یا متقابل که در آن کارمندان جوان‌تر با کارمندان باتجربه‌تر را در کنار هم قرار می‌دهند تا روی اهداف خاصی از کسب و کار به‌ویژه اغلب در موارد مربوط به تکنولوژی کار کنند، به سرعت در بسیاری از سازمان‌ها در حال رایج‌شدن است. مایستر می‌گوید «فرد جوان‌تر که با اینترنت بزرگ شده است، به فرد مسن‌تر در حوزه قدرت رسانه‌های اجتماعی آموزش می‌دهد تا نتایج بهتری برای کسب و کار به‌دست آید». در عین حال، کارمندان مجرب‌تر دانش سازمانی خود را با افراد جوان‌تر در میان می‌گذارند. تیم‌های کاری با رده‌های مختلف سنی راه دیگری برای ارتقای آموزش نسل‌های متقابل است. مایستر می‌گوید «تحقیقات نشان می‌دهد کارمندان از یکدیگر بیشتر از آموزش‌های رسمی یاد می‌گیرند، به همین خاطر ایجاد فرهنگ آموزش متقابل در گروه‌های سنی مختلف از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.» در تیم‌های متشکل از رده‌های سنی مختلف رابطه‌های آموزشی به‌صورت طبیعی‌تر رشد می‌کنند. کاپری می‌گوید: «افراد مسن‌تر بیشتر مستعد این هستند که نقش مربی را ایفا کرده و به کارمندان جوان‌تر کمک کنند.» او اضافه می‌کند افراد جوان نیز اغلب توصیه افراد باتجربه‌تر را راحت‌تر از همترازهای خود می‌پذیرند «چراکه آنها با هم با شیوه مشابهی رقابت نمی‌کنند».

مسیر زندگی را مدنظر قرار دهید

وقتی صحبت از الهام‌بخشی و ایجاد انگیزه برای کارمندان که از شما بسیار جوان‌تر یا بسیار مسن‌تر هستند به میان می‌آید، خوب است که مانند یک انسان‌شناس فکر کنید. مایستر می‌گوید: «به این موضوع فکر کنید که کارمندانتان در کجای زندگی‌شان هستند و نیازهای آنها کدامند.» جوان‌ترها به عنوان مثال اغلب تعهدات خارجی زیادی ندارند؛ از لحاظ کاری آنچه برای آنها انگیزه ایجاد می‌کند کسب تجربه‌های جدید و فرصت‌های تازه است. کارمندانی که در دهه 30 و 40 زندگی‌شان هستند، اغلب دارای فرزند و وام‌های مالی هستند و نیاز به انعطاف‌پذیری و در عین حال «پول و پیشرفت» دارند. کارمندانی که در اواخر زندگی حرفه‌ای‌شان هستند به نظر کاپلی «احتمالا علاقه‌ای به آموزش ندارند، اما بیشتر به دنبال کار جذاب و تعادل میان کار و زندگی هستند.» او ادامه می‌دهد: «درک ویژگی‌های مربوط به این مسیرهای قابل پیش‌بینی زندگی به شما کمک می‌کند افراد را در جایگاه‌های مناسب‌‌تری قرار دهید و به بهترین شکل بتوانید تیم خود را مدیریت یا در آنها انگیزه ایجاد کنید.»

اصولی که باید به خاطر داشت

– تیم‌هایی که اعضای آن از رده‌های سنی مختلفی هستند تشکیل دهید و برنامه آموزش معکوس را اجرا کنید که در آن به کارکنان مسن‌تر و مجرب‌تر امکان می‌دهد با جوان‌ترها ارتباط داشته باشند و از آنها یاد بگیرند.

– در جهت توسعه برنامه‌های تشویقی عمل کنید که مبتنی بر این باشد که کارمندان شما در کجای مسیر زندگی خود قرار دارند.

– مطالعات منابع انسانی منظمی را انجام دهید تا درک بهتری از شناخت و نیازهای کارمندانتان به دست آورید.

– مبادرت به دسته‌بندی گروهی کارمندان بر مبنای نسل آنها نکنید چراکه این کار باعث تقویت کلیشه می‌شود.

– مدیریت از بالا به پایین نداشته باشید- مشارکت کارمندان از رده‌های سنی مختلف را تشویق کنید و از آنها بخواهید نظر خود را بگویند.

– فکر نکنید که نحوه ایجاد انگیزه در کارمندان مسن‌تر و جوان‌تر را می‌دانید- از آنها بپرسید از زندگی حرفه‌ای‌شان چه می‌خواهند.

/دنیای اقتصاد