چگونه یادگیری و توسعه در سازمان چابک‌تر می‌شود؟
عصر بانک؛ پژوهش‌های صورت گرفته در مرکز استعدادهای چابک (Agile Talent Collaborative) بیان می‌دارند: به‌کارگیری آزادکاران – یا آن‌گونه که ما آنها را خطاب می‌کنیم «استعدادهای چابک» – در حال رشد است و به دلایل متعددی که فراتر از صرفه‌جویی در هزینه‌هاست، این راهبرد موثر واقع شده است. بر اساس نظرات مدیرانی که در پژوهش انجام‌شده مشارکت داشتند، دسترسی به تخصص‌های فنی یا عملیاتی کمیاب، سرعت، انعطاف‌پذیری و نوآوری، محرک‌های اصلی برای به‌کارگیری استعدادهای خارج از سازمان بوده‌اند. همچنین وقتی از مدیران ارشد پرسیده شد که ترکیب نیروی کار را در 5 تا 10 سال آینده به چه صورتی می‌بینند، اغلب آنها پاسخ دادند که به نظر آنها کارکنان تمام‌وقت تنها نیمی از کل نیروی کار سازمانشان را تشکیل خواهند داد.
این برای حوزه یادگیری و توسعه چه پیامی در بردارد؟ همان‌گونه که پتی وولکاک، مدیر اجرایی شرکت استراتژیک منابع انسانی کالیفرنیا (CSHRP) می‌گوید: «آینده یادگیری در سه عبارت «دقیقا» خلاصه خواهد شد: دقیقا کافی، دقیقا به‌موقع و دقیقا برای من. این به آن معنی است که آموزش نیز به همان اندازه که نیروی کار چابک خواهند شد، باید چابک شود و در اینجا سه مولفه سرعت، انعطاف‌پذیری و نوآوری کلیدی خواهند بود. به‌بیان دیگر، یادگیری‌ها بیشتر در قالب تیم‌ها صورت خواهد پذیرفت و مبتنی بر پلت‌فرم‌هایی خواهد بود که در آنها آموزش می‌تواند در هر زمان و مکان و متناسب با نیازهای کاربر ارائه شود. به‌طور خاص، ما روندهای جالب زیر را مشاهده کردیم:
1) یادگیری متقابل مورد حمایت فناوری، در حال تغییر الگوهای گذشته است: مجله آموزش گزارش داده است که در سال 2015 بودجه آموزشی سازمان‌ها در کل دنیا چیزی حدود 70 میلیارد دلار بود که نسبت به سال 2014 رشدی 14 درصدی داشته است. بخش در حال افزایشی از این سرمایه‌گذاری‌ها از یادگیری متقابل (Peer learning) پشتیبانی می‌کند. برای مثال، شرکت جلت (Jolt) که یک کسب‌وکار نوپاست، امکان دسترسی به ویدئوهای آموزشی تهیه‌شده از سوی متخصصان برتر در حوزه‌های مهارتی گوناگونی را متناسب با نیاز تیم‌ها و افراد فراهم آورده است. شرکت توا (Teva) اخیرا از این سامانه برای آموزش تیم تحقیق و توسعه‌اش استفاده کرد که در این آموزش‌ها، اعضای تیم مهارت‌های سخنرانی را از یک متخصص حوزه روابط عمومی به‌صورت آنلاین و در قالب یک کارگاه ویدئویی تعاملی می‌آموختند؛ به‌جای آنکه هفته‌ها صرف آموزش‌های گران و حضوری شود.
2) یادگیری تیمی منافع بیشتری را به دنبال دارد: شرکت دامکو (DAMCO) روشی متفاوت را در آموزش نیروهایش به‌کار گرفته است: استفاده از یادگیری تیمی (Team-based learning) که با شناسایی راه‌حل‌هایی برای فرصت‌ها و تهدیدات حیاتی بازار آغاز می‌شود. هر سال 40 رهبر جوان و بااستعداد از این شرکت از سراسر دنیا دور یکدیگر جمع می‌شوند و در قالب تیم‌هایی روی پروژه‌هایی نظیر این موارد کار می‌کنند: «ما چگونه کسب‌وکار خود را در صنعت مواد شیمیایی توسعه دهیم؟» یا «فرصت‌های بالقوه رشد کسب‌وکارمان در مکزیک کدامند؟» و نظایر این. این پروژه‌ها خروجی‌های متعددی را به دنبال دارند. آنها ارتباطات کاری مستحکمی بین افراد ایجاد می‌کنند که در نهایت به همکاری در سطح جهانی منجر می‌شود. این پروژه‌ها افراد را قادر می‌سازند تا از الگوهای موفق مناطق مختلف بیاموزند و به آنها احترام بگذارند و از این درس آموخته‌ها در منطقه خودشان استفاده کنند. ضمن اینکه این پروژه‌ها قدرت جهانی شرکت دامکو و شرکت‌هایی که دامکو به آنها خدمت می‌کند را افزایش می‌دهند. این برنامه در سال هفتم خود قرار دارد و سرمایه‌گذاری دامکو روی رهبران تجاری جوان افزایش یافته است، زیرا نرخ بازگشت سرمایه (ROI) این برنامه چشمگیر بوده است.
3) ایجاد ارتباط بین مشتریان و تأمین‌کنندگان رایج‌تر شده است: اجلاس‌هایی با موضوع نوآوری از طریق به‌کارگیری استعدادها برگزار می‌شود که در آن مدیران فناوری و اجرایی از طیف وسیعی از شرکت‌ها – از سازمان‌های بزرگی همچون والمارت گرفته تا کسب‌وکارهای نوپا – حضور دارند و تجاربشان را در خصوص کار با استعدادهای آزادکار و اینکه فرصت‌ها، چالش‌ها و ریسک‌های این موضوع چیست، با یکدیگر به اشتراک خواهند گذاشت. این رویداد دوساعته فرصت‌های شبکه‌سازی، یادگیری و ایجاد ارتباطات دوستانه متعددی را ایجاد خواهد کرد که از خود رویداد مهم‌تر محسوب می‌شوند.
4) سرمایه‌گذاری روی کل اعضای تیم حیاتی‌تر شده است: وابستگی سازمان‌ها به آزادکاران نسبت به گذشته افزایش یافته است، زیرا اغلب پیش می‌آید که برای تکمیل پروژه‌های حیاتی، افراد سازمان فاقد استعدادهای لازم هستند؛ ضمن اینکه دسترسی به آزادکاران از طریق پلت‌فرم‌هایی همچون تاپتل (Toptal) به‌مراتب ساده‌تر شده است. یک مدیر ارشد در شرکت والمارت معتقد است: «زمان بسیار زیادی طول می‌کشد تا بخواهیم یک نیروی تمام‌وقت را پیدا کرده و استخدام کنیم و در موقعیت مورد نظر جایابی کنیم؛» درحالی‌که استعدادهای چابک را به‌راحتی می‌توان برای پروژه‌های سه تا 6ماهه به‌کار گرفت. در گذشته به این افراد در مقایسه با اعضای تیم اصلی، اهمیت کمتری داده می‌شد، اما این روند به‌آرامی در حال تغییر است. وقتی با آزادکاران، مانند یکی از اعضای تیم اصلی برخورد شود، بهره‌وری کاری و رضایت آزادکاران نیز افزایش می‌یابد و به همان نسبت پروژه نیز بهتر پیش می‌رود.
5) توسعه و نه کمبودها محرک یادگیری شده است: کارکنان جوان متعلق به نسل هزاره و کارکنان مسن‌تر متعلق به نسل Z دیدگاه‌های متفاوتی نسبت به یادگیری در محیط کار دارند. آنها نسبت به گذشته آگاه‌تر شده‌اند و می‌دانند که تغییرات سریع و مداومی که در محصولات، خدمات و شیوه انجام کارها در حال وقوع است، به معنای آن است که یادگیری در تمام طول عمر یک مولفه حیاتی از کار محسوب می‌شود. طبق گزارش شرکت بزرگ مشاوره‌ای برسین (Bersin)، سال گذشته حدود 35 میلیون نفر از کارکنان شرکت‌های دولتی و خصوصی در سراسر دنیا از سامانه‌های یادگیری آنلاین مانند کورسرا (Coursera) و‌ای دی ایکس (edX) استفاده کرده‌اند. این تحولات در حوزه آموزش بازتاب‌دهنده روندهای عظیم‌تری است که نشان می‌دهد سازمان‌ها چگونه به بازاندیشی منابعی می‌پردازند که برای رشد و تعالی در بازار به‌شدت رقابتی امروز مورد نیازشان است. همان‌گونه که نیروی کار چابک در حال تغییر است، سازمان‌ها نیز به بازاندیشی رویکردشان درخصوص آموزش و توسعه نیاز دارند.
/دنیای اقتصاد