چگونه به یک رهبر سازمانی تبدیل شویم؟
عصر بانک؛تغییر موضع از نقشهای مهارتی و تخصصی به موقعیت‌های رهبری در سازمان نه تنها شامل تغییر در نوع مسوولیتهای فردی است، بلکه منجر به تکامل ارزشهای فردی و بهبود احساسات افراد میشود. با پروفسور هرمینیا ایبارا از موسسه INSEAD در این خصوص گفتوگو داشته‌ایم.
از نظر شما تعریف رهبر سازمانی چیست؟
من رهبری سازمانی را از نظر رفتاری تعریف میکنم. رهبر سازمانی شخصی است که توان هدایت گروهی را دارد و از عهده بسیج آنها به سوی هدفی خاص برمیآید. مهمترین ویژگی مشترک این افراد تفکر استراتژیک و توانایی تاثیرگذاری بر دیگران است. از نظر نگرشی می‌توان به توان ارزیابی روندهای جهانی، مشاهده فرصتهای شناسایی نشده، خطرات محتمل و استفاده از آنها برای تصمیم‌گیری در خصوص تمرکز یا عدم تمرکز بر موضوعات مختلف اشاره کرد.
افراد چگونه خود را به‌عنوان یک رهبر می‌پذیرند؟
من تمرکز بسیاری بر این موضوع داشتهام، زیرا اغلب افراد معمولا خود را به عنوان یک رهبر نمیپذیرند. در دوران اولیه شروع به کار، فرد به واسطه مهارت‌های تخصصی یا فنی خود برچسب‌گذاری میشود. بنابراین افراد معمولا خود را یک مهندس، یک حسابدار یا متخصص بازاریابی میدانند. رهبر سازمانی عبارتی با بار معنایی سنگین است. تغییر موقعیت از فردی با مهارت‌های تخصصی به فردی با مهارت‌های رهبری که توان هدایت دیگران را دارد، یک فرآیند به‌شمار می‌رود. هنگامی که تلاش میکنید فردی یا حتی گروهی را تحت تاثیر قرار دهید و این افراد مهارت مذکور شما را می‌پذیرند، نوعی احساس مشروعیت در طرفین ایجاد میشود و همین احساس زمینهای برای تبدیل شدن مقوله رهبری به یک هویت درونی برای فرد را فراهم می‌کند.
به چالشی رایج اشاره کرده‌اید که در آن افراد به دنبال موقعیت‌هایی هستند تا با استفاده از آن در طول زمان ایده‌های جدید و ویژگی‌های مورد نظر خود را برای یک رهبر مطلوب به دیگران منعکس کنند. رویکرد متفاوت شما برای چنین چالشی چه بوده است؟
در چنین شرایطی بهتر است نقشهای جدیدی بپذیرید. رهبری سازمانی مقوله‌ای نیست که به مدل یا پاسخی خاص ختم شود. در مسیر پرورش مهارت‌های رهبری خود با اکتشافاتی روبه‌رو خواهید شد. به واسطه برخی روش‌های یادگیری می‌توانید از توانمندی‌های ادراکی خود برای جذب دانش و سپس عمل به آن استفاده کنید. هنگامی که موضوع مورد یادگیری با هویت شما در ارتباط است و مهم‌تر از همه وقتی که دقیقا نمی‌دانید این مسیر یادگیری چه نتایجی در پی خواهد داشت، استفاده از یک فرآیند اکتشافی و تجربی بهتر از اتخاذ رویکردی تعقل‌گرایانه خواهد بود. در جریان تجربه رفتارهای جدید و آشنایی با تک تک روش‌هایی که هر یک کارآمد یا حتی غیرکارآمد هستند، درگیر فرآیند آزمون و خطا خواهید بود. در مقوله رهبری بسیاری از افراد گرایش ثابتی ندارند. آنان در اذهان خود تصاویری مثبت از رهبرانی فوق‌العاده قدرتمند یا بر عکس تصاویری به شدت منفی از کنترل‌های شدید از سوی رهبران سازمانی را پرورش داده‌اند. تجربه هدایت افراد و گردآوری بازخوردهایی از آنان فرمول خوبی برای جمع‌آوری اطلاعاتی از صفات شخصی برای شکل‌دهی به مسیر هدایتی مورد نظر یک رهبر خواهد بود.
این اعتبار و ارزش کجا جای دارد؟
از لحاظ توسعه شغلی، گرایشی خاص نسبت به حفظ اصالت و اعتبار وجود دارد. افراد معمولا بیش از آنچه خود بدانند خود را در دسته بندی‌های خاص قرار می‌دهند. آنان بر این باورند که من واقعی نسخه‌ای قدیمی است و سبدی از مهارت‌ها و ترجیحات همان چیزی است که از جمله دارایی‌های اصلی آنان در آینده خواهد بود. این نگاه صحیح نیست. ما در طول عمر خود مدام تکامل پیدا می‌کنیم و به علاقه مندی‌ها و ترجیحات جدیدی روی میآوریم. این به معنی کشف مهارت‌های جدید است که تا پیش از آن از وجودشان اطلاعی نداشته‌اید، چرا که تا آن زمان در نقشی نبوده‌اید که زمینه رشد این ویژگی‌ها را فراهم کنید. افرادی که مهارت خوبی در تفویض کارها ندارند، هرگز اقدام به تفویض نمی‌کنند، چراکه معتقد هستند به لحاظ نظری بهترین کار را انجام می‌دهند. اما با اتخاذ روش مذکور چون باید کارهای مهم دیگری انجام شود، مجبور به تفویض وظایف خود می‌شوند، در واقع زمان کافی برای انجام همه کارها را نخواهند داشت.
آیا جنسیت نقشی در تبدیل شدن افراد به یک رهبر سازمانی دارد؟
ما در دوره‌ای از انتقال به سر میبریم که به مقوله تبعیض جنسیتی چندان پرداخته نمی‌شود، اما در این میان حسی نامشهود از تعصبی ضمنی نیز وجود دارد. مباحث بسیاری در خصوص تفاوت‌های جنسیتی وجود داشته است که به سختی قابل تعریف هستند. اما به‌طور قطع می‌توان گفت رفتارهای یکسان تفاسیر متفاوتی در میان مردان و زنان دارد و این دلیل دوگانگی بیشتر زنان در مواجهه با موضوعات است.گرایش به نتایج عملیاتی، مشخص و مقیاس‌پذیر در میان زنان بیشتر است. این در حالی است که در استفاده از شاخص‌های عینی شما کمتر احساس آسیب‌پذیری خواهید داشت. در یکی از مطالعات به این نکته پی بردیم که زنان در مقایسه با مردان امتیاز بیشتری در زمینه دارا بودن تمام شایستگی‌های رهبری کسب کرده‌اند، اما یک استثنا وجود داشت. «رهبری رویایی» تنها مولفه‌ای بود که در میان ویژگی‌های شخصیتی زنان کمتر یافت شد. دلیل آن گرایش زنان به روش‌های مقیاس‌پذیر به‌جای مولفه‌هایی نظیر چشم‌انداز و فصاحت بود که تعریف‌شان برای آنها سختتر بود. این ویژگی زنان را در طول دوره ارتقای شغلی، کمتر به مشاغل استراتژیک و وظایف مرتبط با تصمیم‌گیری در موقعیت‌های بحرانی میرساند.
چه سازمان‌هایی بستر مورد نیاز برای تبدیل افراد به رهبران سازمانی را فراهم می‌کنند؟
در حالت ایده‌آل، سازمان‌ها زمینه رشد افراد را فراهم می‌کنند. بسیاری از دانشجویان من مدیران خود را افرادی توصیف می‌کنند که اساسا انتظار دارند افراد در موقعیت شغلی خود ثابت بمانند و به وظایف تکراری خود مثل همیشه عمل کنند، چرا که از نظر این گروه از مدیران، آنان فقط در همین موقعیت شغلی مفید هستند و بس. در چنین شرایطی ایجاد فرصتهای مضاعف نقش مهمی دارد. این فرصتها در قالب انجمن‌های حرفه‌ای و شبکه‌های تخصصی قابل اجرا است. ارتباطات شما نقش قابل‌توجهی در تحقق نیازها، دستیابی به اطلاعات، دیدگاه‌های مختلف، ایده‌های نوآورانه و هر چیز دیگری دارد.
/دنیای اقتصاد