توان یادگیری؛ بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی در کسب‌وکار امروز
عصر بانک؛امروزه، تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده و مدیریت سازمان‌ها را با چالش‌های جدی رو به رو کرده است. در چنین شرایطی، استفاده از پارادایم قدیمی فرماندهی و کنترل که بر تخصص‌گرایی و کارآیی تاکید دارد و منجر به ایجاد سازمان‌های چندبخشی شده است، چاره‌ساز نیست. در محیطی که نشانه‌های اصلی آن توسعه روزافزون دانش و فناوری است، حیطه‌های کسب‌وکار شکل سنتی خود را از دست داده و در اشکال نوینی ظاهر می‌شوند. این شرایط محیط کسب‌وکار را به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل کرده و پارادایم جدیدی را طلب کرده است. در پارادایم‌های جدید کسب‌وکار بزرگ‌ترین امتیاز رقابتی، «توان یادگیری» است.
بر این اساس، سازمان‌هایی موفق ترند که زودتر، سریع‌تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند. به این منظور شکل جدیدی از سازمان‌ها در حال گسترش است که «سازمان یادگیرنده» نام دارد. در این سازمان‌ها بر فرآیندهایی چون تیم‌سازی، کاهش سطوح میانی مدیریت و به‌کارگیری فرآیندهای یادگیری، از قبیل شاخص‌سازی و تجربه‌اندوزی تاکید می‌شود. در این سازمان‌ها تمرکز بر یادگیری، استراتژی رویارویی با چالش‌های آتی تلقی می‌شود. به عبارت دیگر، با افزایش به هم پیوستگی جهان، کسب‌وکارها بسیار پیچیده و پویا می‌شود و سازمان‌ها نیز ناگزیرند با روش‌های پیچیده و پویا با آن روبه‌رو شوند. یادگیری سازمانی نیروی محرکه قدرتمندی برای موفقیت بسیاری از شرکت‌های امروزی است. سازمان‌ها به‌منظور یادگیرنده شدن، فرآیند چهارمرحله‌ای شناسایی و خلق اطلاعات، تعبیر و تفسیر و تبادل اطلاعات، کاربرد عملی اطلاعات و تولید دانش و در نهایت نهادینه کردن و مستندسازی دانش (ضبط در حافظه سازمانی) را به‌کار می‌گیرند. اجرای چنین فرآیندی نیازمند بستر مناسب سازمانی است. سازمان‌هایی که ویژگی‌های خاصی را در رهبری، نیروی انسانی، طرح سازمانی، فرهنگ و ماموریت و استراتژی خود ایجاد می‌کنند، زمینه را برای یادگیرنده شدن فراهم می‌سازند. سازمان‌ها به‌طور اتفاقی یادگیرنده نمی‌شوند، بلکه حرکت به سمت یادگیرنده شدن، مستلزم برنامه‌ریزی و تلاش‌های هدفمند است.
اصطلاحات یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده، با شروع دهه 90 میلادی مطرح شدند. یادگیری سازمانی عبارت است از؛ مجموعه فرآیندهای شناختی افراد سازمان. افراد می‌توانند به‌عنوان خرده سیستم در سازمان، مورد توجه قرار گیرند. مفهوم سازمان یادگیرنده، به سازمان به عنوان یک موجودیت مستقل توجه می‌کند و بر ویژگی‌هایی متمرکز است که یادگیری اعضا را تشویق کنند. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که در آن اعضا به‌طور مستمر خود را در جهت تحقق هدف‌ها و آمالی که واقعا در پی آنند، توسعه می‌دهند. الگوهای نوینی در جهت گسترش دامنه تفکر رواج می‌یابد، فضا برای آرمان‌طلبی جمعی وجود دارد و نهایتا سازمانی است که اعضای آن به‌طور دائم می‌آموزند که چگونه دسته جمعی یاد بگیرند. سازمان یادگیرنده سازمانی است که در آن یادگیری، نیاز همیشگی کلیه کارکنان تلقی می‌شود و در آن ضمن تاکید بر چگونگی آموختن و جذب و توزیع دانش نو، به خلق و تولید اطلاعات و دانش جدید و مورد نیاز پرداخته می‌شود و تمامی این دانش‌ها در رفتار و عملکردها متجلی می‌شوند. سازمان‌هایی با چنین ویژگی‌هایی به‌دلیل تشویق نوآوری، کسب دانش و توسعه قابلیت‌ها، علائم را از محیط دریافت، تفسیر و در فرصت‌ها اعمال می‌کنند. برخی استدلال می‌کنند که سازمان یادگیرنده، یک نگرش است. یادگیری سازمانی یک چرخه یادگیری مستمر است و هیچ سازمانی نمی‌تواند به نقطه‌ای از یادگیری برسد که خود را یک سازمان یادگیرنده بداند. از سوی دیگر نیز هیچ سازمانی نمی‌تواند در وضعیت ثابتی از یادگیری باشد و در عین حال خود را به عنوان یک سازمان فعال در یادگیری معرفی کند.
در یادگیری سازمانی اعضای سازمان با تشخیص صحیح اشتباهات و علل به وجود آورنده آنها و نیز اصلاح اشتباهات، برای آینده درس گرفته و برای مقابله با تغییرات و حوادث احتمالی آماده می‌شوند. در محیط متغیر و عرصه پیچیده رقابتی که همه سازمان‌ها با آن مواجه هستند، موفقیت در فضای کسب‌وکار امروز به‌طور کامل به یادگیری سازمانی و فردی بستگی دارد. میزان یادگیری سازمانی باید مساوی یا بیشتر از میزان تغییر در محیط خارج باشد، در غیر این صورت سازمان از بین می‌رود. نتیجه یک بررسی که در سال 1983 میلادی توسط شرکت شِل صورت گرفت، حاکی از این بود که یک سوم شرکت‌هایی که در 1970میلادی جزو 500 شرکت بزرگ دنیا بوده‌اند، محو شده و از بین رفته‌اند. در همین مطالعه تخمین زده شده است که طول عمر متوسط عظیم‌ترین بنگاه‌های اقتصادی کمتر از 40 سال بوده است. به نظر پیتر سنگه مشکل اصلی گریبانگیر سازمان‌های امروزی این است که آنها اغلب به صورت یک کل، قادر به شناسایی تهدیدها و آثار آنها نبوده و از خلق گزینه‌ها و راه حل‌ها عاجزند، به بیانی دیگر سازمان‌ها در یادگیری دچار مشکل هستند. حتی موفق‌ترین سازمان‌ها در صورتی که دچار فقر یادگیری باشند، با وجود اینکه به حیات خود ادامه خواهند داد، هرگز تمامی قابلیت‌های خود را به منصه ظهور نخواهند رساند.
موضوع جالب توجه این است که نکته کلیدی در موفقیت سازمان‌های ماندگار و پایدار توانایی آنها در جست‌و‌جو برای کسب‌وکار و فرصت‌های سازمانی جدید تشخیص داده شد که منابع بالقوه جدیدی برای رشد فراهم می‌آورند. یادگیری سازمانی بر چگونگی توسعه یادگیری در یک سازمان نیز تمرکز دارد و بر این اساس می‌توان آن را به دو نوع از یادگیری بخش‌بندی کرد: یادگیری که استراتژی‌ها را تغییر می‌دهد اما ارزش‌ها را تغییر نیافته رها کند، «یادگیری تک‌حلقه‌ای» است و آن نوع از یادگیری که نتیجه آن تغییر در ارزش‌ها است، «یادگیری دو حلقه‌ای» است. یادگیری ساده یا تک‌حلقه‌ای زمانی رخ می‌دهد که ما با یادگیری از نتایج اعمال گذشته خود اقدام بعدی را اصلاح کنیم. این یادگیری یک فرآیند بازخوردی از عمل به نتیجه است؛ بدون آنکه الگوی ذهنی که محرک عمل است، مورد پرسش قرار گیرد.
سازمان یادگیرنده اساسا با تکمیل نظریه‌های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل گرفته است و از این‌رو محققان متعددی در شکل‌گیری این نظریه نقش داشته‌اند. به اقرار کلیه صاحب‌نظران، نظریه پرداز اصلی سازمان یادگیرنده پیتر ام. سنگه از دانشگاه MIT است. سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنگه، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزش‌ها و سایر خرده سیستم‌ها و با تکیه بر درس‌ها و تجربه‌هایی که به‌دست می‌آورد، به‌طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می‌دهد و آن را بهبود می‌بخشد، به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:
1- قابلیت‌های شخصی: عبارت است از نظامی که فرد به صورت مستمر دیدگاه‌های شخصی خود را روشن‌تر و عمیق‌تر می‌کند، انرژی و توان خود را متمرکز می‌کند، صبر و بردباری خود را گسترش می‌دهد و بالاخره آنکه واقعیات را منصفانه و بی‌غرض درمی‌یابد.
2- مدل‌های ذهنی: مدل‌های ذهنی انگاشت‌های بسیار عمیق یا حتی تصاویر و اشکالی هستند که بر فهم ما از دنیا و نحوه عمل ما در مقابل آن اثر
می‌گذارند.
3- آرمان مشترک: عبارت است از ظرفیت ایجاد یک تصویر و آرمان از آینده‌ای که به دنبال آن هستیم. به سختی می‌توان سازمانی را نام برد که به درجه‌ای از موفقیت رسیده باشد بدون آنکه دارای اهداف، ارزش‌ها و آرمان‌هایی باشد که عمیقا در سطح موسسه پذیرفته شده باشند.
4- یادگیری جمعی: فراگیری تیمی حائز اهمیت بسیار است چراکه تیم‌ها و نه افراد، سنگ‌بنای یادگیری در سازمان‌های مدرن را تشکیل می‌دهند. تا زمانی که تیم‌ها یادنگیرند، سازمان‌ها نیز قادر به یادگیری نخواهند بود.
5- نگرش سیستماتیک: تفکر سیستمی به عنوان پنجمین فرمان معرفی شده است چراکه سایر قواعد را یکپارچه می‌کند و آنها را در ساختار هماهنگ از مبانی نظری و عملی ترکیب می‌سازد.
دورنمای تمام سازمان‌های یادگیرنده رسیدن به موفقیت مطلوب و ایده‌آل است بنابراین برای چنین سازمان‌هایی مواردی چون شناخت هدف، وجود رهبران اندیشمند، وجود کارکنان یادگیرنده و خلاق، تفویض اختیار به کارکنان و آموزش آنها، مشارکت کامل در اطلاعات، برخورداری از یک الگوی پوینده و به‌کارگیری علم و تجربه ضروری است.
مهم‌ترین راهبردهای گسترش سازمان یادگیرنده را به شرح زیر می‌توان برشمرد:
• تدوین برنامه جامع و بلندمدت انتقال از سازمان موجود به سازمان یادگیرنده.
• تدوین هدف‌ها و سیاست‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، به نحوی که تحقق آنها مستلزم آموزش و یادگیری مستمر کارکنان باشد.
• سازماندهی مجدد وظایف و فعالیت‌های سازمانی، به نحوی که آموزش و یادگیری عنصر اساسی کلیه مشاغل، شرایط احراز و شرح وظایف مشاغل به‌شمار آید.
• سپردن مسوولیت آموزش و بهسازی نیروی انسانی به مطلع‌ترین، باتجربه‌ترین و علاقه‌مندترین مدیران ارشد سازمان.
• تدارک سخت‌افزارها و نرم‌افزارهای علمی و پژوهشی موردنیاز و فراهم‌کردن زمینه‌های قانونی، فرهنگی و انگیزش لازم برای استفاده علمی از آنها.
• بسط و گسترش انواع راهکارهای مشورتی و هدایتی برای کلیه گروه‌ها و افراد سازمانی.
• طراحی و به‌کارگیری ساز و کارهای تشویقی مناسب به نحوی که بالاترین پاداش‌ها نصیب بیشترین تلاش‌های یادگیری و کاربست آموخته شده شود.
در سازمان‌های یادگیرنده برای هر یک از ویژگی‌های سازمانی می‌توان خصوصیات ذیل را بر شمرد:
ویژگی‌های نیروی انسانی: نیروی انسانی خلاق، مبتکر و نوآور، با انگیزه یادگیری بالا، مشتاق، کنجکاو، ریسک‌پذیر و مسلط به فعالیت‌های کاری، سازمان را در راه رسیدن به ماموریت اصلی خود یعنی دستیابی به هدف، کسب رضایت مشتریان و کارکنان و سهم بالای بازار و کسب سود حمایت می‌کند. بدون‌شک نیروی انسانی چرخ‌های این حرکت عظیم است و یادگیری تنها از طریق وی انجام می‌شود.
ویژگی‌های رهبری: رهبری اندیشمند، متعهد به یادگیری، دارای تفکر سیستمی، تحول‌گرا که نقش حامی را در سازمان نسبت به کارکنان و زیردستان ایفا می‌کند، بر فرآیند یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارد.
ویژگی‌های ماموریت/ استراتژی: داشتن یک استراتژی یا ماموریت خاص، واضح و شفاف و موردقبول کارکنان می‌تواند یادگیرنده بودن سازمان را تحت‌تاثیر قرار دهد؛ یعنی اگر استراتژی سازمان حفظ موقعیت سازمان در حال حاضر باشد، نمی‌توان انتظار یادگیری و استفاده از دانش و تکنولوژی جدید را داشت زیرا کاربردی کردن دانش و یادگیری‌های جدید نیازمند تمایل به داشتن روحیه ریسک‌پذیری است که با شرایط حفظ موقعیت فعلی سازمان به‌شدت
در تضاد است.
ویژگی‌های فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی که چارچوب حاکم بر سازمان را به تصویر می‌کشد، مشخص می‌کند که آیا این سازمان یک سازمان یادگیرنده و به‌روز است یا برعکس سازمانی مانده و راکد. فرهنگ سازمانی اگر از یادگیری حمایت کرده و برای افراد، نوآوری و تغییرات مثبت احترام قائل باشد، می‌توان انتظار پیاده‌سازی فرآیند یادگیری در سازمان را داشت، اما اگر فرهنگ سازمانی بر خلاف یادگیری باشد و با یادگیری در سازمان برخورد منفی صورت پذیرد، نمی‌توان انتظار داشت که سازمانی یادگیرنده داشته باشیم.
ویژگی‌های یادگیری سازمانی: بر این اساس یادگیری سازمانی یک فرآیند همه‌گیر و گسترده است که نیاز به حمایت همه‌جانبه دارد و باید از سوی همه کارکنان، مدیران، واحدها، فرآیندها، برنامه‌ها و… پذیرفته شده و به اجرا در آید. یادگیری به تنهایی موثر نیست بلکه یادگیری با پیاده‌سازی آموخته‌ها تاثیرگذار خواهد بود.
ویژگی‌های طرح سازمانی: طرح سازمان‌های یادگیرنده باید طرحی خاص و متمایز از طرح سازمان‌های سنتی باشد، طرحی که بتواند به جذب و گسترش علوم و دانش جدید در سازمان منتج شود و از آن حمایت کند. طرح‌های سنتی و کلاسیک اغلب دارای چارچوبی از پیش تعیین‌شده هستند که خروج از این چارچوب می‌تواند به زوال سازمان بینجامد اما سازمان‌های یادگیرنده طرح‌هایی دارند که تقریبا شناور بوده و ساختار آنها می‌تواند از هرگونه تغییر مثبت حمایت کند و کمترین آسیب را ببیند.
در پایان لازم است بدانیم که در سازمان‌های یادگیرنده و یاددهنده، خبری از بازی‌های قدرت و رویه‌های اعمال نفوذ نیست بنابراین می‌توان چشم‌انداز مشترکی از آینده خلق کرد و با حمایت اعضای سازمان، آن را تقویت کرده و گسترش داد. در واقع سازمان یادگیرنده راه علاجی است بر درد رکود و افسردگی سازمانی. گفته می‌شود که چنین سازمانی، خلاق و به‌طور دائم متغیر است و قادر خواهد بود با ابهام‌ها و عدم اطمینان‌های فراروی خود، مقابله کند لذا سازمان یادگیرنده به چنین ابهاماتی، نه به دید یک تهدید که به‌عنوان یک فرصت می‌نگرد.
/دنیای اقتصاد