تبدیل نیروی انسانی سازمان به افرادی با مغزهای ضد سرقت
عصر بانک؛یکی از مهم‌ترین دغدغه‌های افراد در هر سطحی از جامعه با هر مقدار سرمایه، دغدغه حفاظت و نگهداری ایمن از دارایی‌هایشان است. امروزه در این خصوص تکنولوژی راه‌حل‌های گسترده‌ای در دسترس عموم قرار داده است، مثلا با ابداع صندوق و درهای هوشمند و ضدسرقت توانسته از سرمایه‌های مادی افراد حفاظت کند، اما برای حفظ سرمایه‌های غیرمادی مانند اطلاعات مهم و محرمانه سازمان‌ها چیزی بیش از ابزار حفاظتی فیزیکی لازم است، در واقع باید استراتژی و روش‌هایی اتخاذ کرد تا نیروهای انسانی تبدیل به افرادی با مغزهای ضدسرقت شوند تا دارایی‌های غیرمادی توسط آنان به‌صورت متعهدانه حفظ شود.
در عصر حاضر با رقابت‌های تنگاتنگی که در دنیای کسب‌وکار وجود دارد مدیران همواره نگران نشت اطلاعات مهم و حیاتی سازمان خود و دسترسی رقبا به رموز کاری منحصربه‌فردی هستند که می‌تواند برایشان مزیت رقابتی و سوددهی بالا به ارمغان بیاورد. اما در جهان پهناور و بی‌مرز تجاری چگونه می‌‌توان افراد یک سازمان یا یک حرفه را به‌صورت مسوولانه به امانتداری شغلی پایبند کرد؟
شاید در هیچ آیین‌نامه و بخشنامه‌ای به‌صورت صریح و آشکار در شرح وظایف مدیران منابع انسانی و سرمایه انسانی به پیاده‌سازی روشی خاص در فرهنگ‌سازی و رواج رازداری و تبدیل کارمندان به فردی قابل اعتماد اشاره نشده باشد اما روش‌های موثری برای صیانت و امانتداری اندوخته‌های غیرمادی یک سازمان وجود دارد. قبل از هر چیز همواره باید در نظر داشت مسوولیت پرورش افراد وفادار و امین در یک سازمان به‌ویژه در لایه‌های حساس و مدیریتی یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین وظایف مدیران خردمند منابع انسانی است. باید به خاطر داشته باشید موفقیت سازمانی همیشه از داخل سازمان توسط کارمندان شروع می‌شود و سپس به خارج از سازمان نفوذ کرده و به موفقیت‌هایی بزرگ در قبال رقبای کاری تبدیل می‌شود.
تربیت نیروهای متعهد
بی‌تردید مدیران سرمایه انسانی اگر خودشان درست انتخاب شده باشند و در جایگاه متناسب شغلی قرار گرفته باشند، با اتخاذ روش‌هایی که به‌کار می‌گیرند مهم‌ترین رواج‌دهنده فرهنگ و خرده فرهنگ‌های سازمانی هستند و سهم قابل توجهی در انتخاب الگوهای‌کاری‌کارمندان دارند.
آنان نیک می‌دانند کارمندان مهم‌ترین دارایی سازمان هستند و باید آنان در تصمیم‌گیری‌ها و سود و زیان مشارکت دهند تا آنان نیز سازمان را به خودشان و خودشان را به سازمان متعلق بدانند و باید با برخورد علمی و در عین حال منصفانه کارمندان را به سازمان وفادار کنند. برعکس وقتی مدیر منابع انسانی، غیرحرفه‌ای و بدون در نظر گرفتن تخصص، تجربه و روحیه افراد آنان را در واحدهای کاری غیرمرتبط مستقر کرده و نیازهای سازمانی افراد برآورده نمی‌شود یا در محاسبه دستمزد و حقوق کارمندان غیرمنصفانه و خارج از قاعده عمل می‌کند و بدون در نظر گرفتن کارمندان فقط صرفه و صلاح سازمان را در نظر می‌گیرد علاوه‌بر به خطر انداختن سلامت روانی‌کارمندان، سازمان را نیز با بحران بی‌انگیز‌گی و افت بهره‌وری و طبعا کاهش سودآوری مواجه می‌کند.
وقتی کارمندان احساس کنند سازمان نسبت به آنها صرفا نگاه ابزاری داشته و نیازها و درخواست‌های موجه‌شان نادیده گرفته می‌شود باورهای مثبت و حمایتی سازمان را نسبت به خود از دست می‌دهند و دچار بی‌تفاوتی سازمانی می‌شوند و درست همین‌جا قانون سوم نیوتن علاوه‌بر فیزیک در دنیای تجارت هم معنا پیدا می‌کند (هر عملی را عکس‌العملی است؛ مساوی و در جهت خلاف آن) و از این نقطه به بعد کارمندان به‌جای هم‌سویی و حفظ آرمان‌های سازمان، وفاداری، رازداری حرفه‌ای و مسوولیت‌پذیری نسبت به سازمان، حرفه خود را فقط وسیله امرار معاش پنداشته و در خوش‌بینانه‌ترین حالت، بدون اینکه جذب شرکت‌های رقیب شده یا اطلاعات مهم کاری خود را آگاهانه یا از روی بی‌توجهی در اختیار غیر قرار دهند، گام بلند و موثری بیش از وظایف روزانه و معمولی خود برای رشد و تعالی سازمان بر نمی‌دارند. در واقع بدون تلاش و ابتکار عمل جهت ایجاد میانبرهای کاری فقط به قدری فعالیت می‌کنند که کارشان را از دست ندهند.
استفاده از روش‌های نوین ارزیابی
نکته مهم دیگری که باید مد نظر داشت این است که اگر مایل هستید کارمندانتان در مقابل کنجکاوی غیرمعقول رقبا و دیگران مثل دژ یا در ضدسرقت عمل کنند پس از جذب افراد در سازمان به هر دلیلی کارمندانتان را مجبور یا تشویق به خبررسانی از عملکرد دیگر همکارانشان نکنید، زیرا با ترویج این روش نادرست در مدت کوتاهی علاوه‌بر اینکه قبح رازداری سازمانی شکسته شده و افشای اطلاعات سازمانی به‌صورت عرف در آمده، کارمندان در کسب خبر و ارائه آن به دیگران بیش از حد در کار یکدیگر مداخله و کنکاش می‌کنند.
این مداخله‌ها علاوه‌بر ایجاد مزاحمت و از بین بردن زمان مفید کاری آرامش محیط کار را بر هم زده و موجب می‌شود همکاران به یک دیگر اعتماد نکنند و از طرفی ممکن است برای به‌دست آوردن جایگاه کاری بهتر، دریافت تشویق و پاداش یا انتقام‌جویی و خصومت‌های شخصی با دیگران، اخبار مبالغه شده و غیرواقعی را اشاعه دهند و در نهایت خبر رسانی تبدیل به خبرسازی شده و مدیران ارشد به هیچ عنوان از واقعیت مطلع نشوند. اگر مایل هستید از عملکرد کارمندان و وضعیت واقعی شرکت و سازمان خود به‌صورت واقعی مطلع شوید، بهتر است از روش‌های علمی و استاندارد بهره بگیرید، نظارت مستقیم سرپرستان و مسوولان و روش‌های نوین ارزیابی، بازدیدهای منظم دوره‌ای و راهکارهای علمی دیگر به مراتب از شایعات سازمانی قابل استنادتر هستند. در خاتمه به خاطر داشته باشید علم توأم با تجربه و انسان دوستی می‌تواند برای همگان رضایت و موفقیت به دنبال داشته باشد اما عدم صلاحیت علمی و بی‌توجهی به اصول باعث شکست و ناکامی شود. از این رو همواره در انتخاب و انتصاب مدیرانی که مستقیما به نیروی انسانی سازمان سروکار دارند با درایت و هوشمندانه رفتار کنید.
/دنیای اقتصاد