مثالی از خوب بودن یک مدیرعامل
عصر بانک؛در بسیاری از کشورها، چه کشورهای کمترتوسعه یافته و در حال‌توسعه و چه در کشورهای ثروتمند و پیشرفته، حقوق مدیران ارشد متناسب با مسوولیت‌ها و عملکردشان نیست. در برخی موارد مدیران ارشدی که به سبب عملکرد خود شایسته حقوق بالا هستند، اما حقوقی که دریافت می‌کنند ناچیز است، درحالی‌که مدیران ارشد شرکت‌های دیگر که حقوق‌های گزافی دریافت می‌کنند حتی عملکرد مستند آنها ضعیف است و باعث و بانی بروز مشکلات جدی مالی یا حتی ورشکستگی آن شرکت‌ها هستند. با این همه خوب است بدانید که بسیاری از مدیران موفق و بزرگ دنیا در زمان بروز مشکل در شرکتشان به صورت داوطلبانه و بنا به درخواست خود، کاهش حقوق پیدا می‌کنند، چراکه خود را در بروز مشکلات پیش‌آمده مقصر می‌دانند و به واسطه مسوولیت‌پذیریشان خود را جریمه می‌کنند. در مواردی دیگر نیز رفتار هدفمند و معنی‌دار مدیران در قبال مشکلاتی که در شرکت‌ها و سازمان‌ها پیش می‌آید دارای چنان تاثیر مثبت، شگرف و عمیقی برکارکنان است که تهدید‌ها را به فرصت‌هایی ارزشمند و سازنده تبدیل می‌کند. در این مقاله تلاش شده تا با ذکر داستان‌هایی در این ارتباط به رابطه بین مسوولیت‌ها و اختیارات مدیران از یکسو و مسوولیت‌پذیری و پاسخگویی آنها از سویی دیگر نگریسته شود و نشان داده شود که مدیران چگونه می‌توانند و باید در صورت وقوع مشکلات پیش‌بینی‌شده و غیرقابل پیش‌بینی عمل کنند. این مقاله حاوی درس‌های ارزشمندی برای آن دسته از مدیران تازه‌کاری است که فکر می‌کنند و انتظار دارند همیشه و در همه حال باید حقوقی بسیار بیشتر از زیردستان خود بگیرند.
مثالی از خوب بودن یک مدیرعامل
«کن اورسون» یکی از مدیران مشهور بود، وقتی او مدیر شرکت فولاد «نوکور» شد، آن شرکت سومین شرکت بزرگ کشور با سودآوری بسیار بالا بود، به‌طوری که 7000 کارمند آن بهترین دریافتی را در بین کارگران صنعت فولاد آمریکا داشتند و در عین حال کمترین هزینه را به ازای تولید هر تن فولاد تولیدی در صنعت برای شرکت ایجاد می‌کردند. نکته جالب‌تر در مورد این شرکت آن بود که تنها چهار لایه مدیریتی بین رئیس تا کارگر خط‌مقدم کارخانه وجود داشت.
جالب است بدانید که وقتی اورسون به‌تازگی رئیس نوکور شده بود، آن شرکت در حال سقوط و ورشکستگی بود. اما ظرف مدت کوتاهی او این شرکت در شرف ورشکستگی را تبدیل به غولی سودآورکرد. حتی وقتی صنعت فولاد آمریکا در سال 1982 دچار رکود شد و کل تعداد کارگران شاغل در صنعت فولاد طی یک شب از 400هزار به 200هزار نفر کاهش یافت، در شرکت نوکور، این تولید بود که به نصف کاهش یافت و نه تعداد کارکنان. در آن دوران، اورسون هیچ‌کدام از کارکنان شرکت را بیکار نکرد اما چگونه او توانست کاری که بقیه انجام دادند را انجام ندهد؟ اورسون اصرار داشت که این مدیریت شرکت است که باید کاهش حقوق داشته باشد و نه کارکنان. او در اقدامی شجاعانه تا 40 درصد کاهش حقوق را برای مدیران ارشد شرکتش و البته خودش اعمال داشت. اورسون دریافتی خود را نیز از 450هزار دلار به 110هزار دلار کاهش داد یعنی چیزی بیش از 75 درصد!
با این همه، وقتی که این کار هم کفایت نکرد، او روز‌های کاری را از پنج روز به چهار روز و سپس به سه روز در هفته کاهش داد. این بدان معنا بود که به‌طور متوسط کارگران او حدود 25 درصد کاهش حقوق داشتند. اورسون به آنها می‌گفت: «می‌دانم که شما از این تغییرات آسیب می‌بینید، اما هنوز وقتی در کارخانه قدم می‌زنم، هرگز نمی‌شنوم کارمندی، حتی یک نفر، از وضعیت موجود شکایت کند.» جای تعجب نداشت که همه کارگران این وضعیت اضطراری را کاملا درک می‌کردند زیرا می‌دیدند که مدیران ارشدشان هم کاهش حقوق چشمگیری داشته‌اند.
نظر اورسون این بود: «این تنها کار درستی بود که باید انجام می‌شد. اگر روزی قرار باشد برای نجات نوکور از نفرات کم کنیم، این کار را انجام خواهیم داد اما نه قبل از اینکه هر راه حل دیگری را امتحان کرده باشیم. ما این مورد را «همدردی» می‌نامیم. وقتی زمان مناسب است، سود را تقسیم می‌کنیم و وقتی دوران رکود است، زیان‌ها را با هم تقسیم می‌کنیم. همه ما به‌ویژه مدیران وظیفه‌ای داریم که مهم‌تر از علایق و منفعت شخصی است، در مورد من هم همین‌طور است.»
مسوولیت‌پذیری مجموعه‌ها و اتحادیه‌ها
اتحادیه‌ها در زمانی که مدیریت کارکنان را آزار می‌داند، شکل گرفتند تا از کارگران در مورد این روند حمایت کنند. با تشکیل اتحادیه‌های کارگری در آمریکا و سایر کشورها، قوانین کارگری تبیین شد تا به‌خوبی از کارگران در مقابل عملکرد ناعادلانه حمایت کنند. اتحادیه‌ها خود را در قبال کارگران مسوول می‌دانستند اما به هیچ‌وجه خود را در قبال نحوه عملکرد و سودآوری کارگران برای شرکت مسوول نمی‌دانستند. با توجه به این موضوع، اتحادیه‌ها به این موضوع عادت کرده‌اند که هر زمان قرارداد کاری جدیدی بسته می‌شود مزایای بیشتری را درخواست می‌کنند که در اغلب موارد، معقول و پذیرفتنی نیستند اما مشکل اینجاست که حتی وقتی اتحادیه‌ها به همین خواسته‌های خود می‌رسند هم مسوول عملکرد کارگران نیستند. اتحادیه‌های کارگری و نیروی کار نیز باید به اندازه مدیریت مسوولیت‌پذیر باشند. اضافه کردن مزایا بدون افزایش بهره‌وری تنها بدان معنا بود که بهره‌وری کارگران کمتر و مزیت رقابتی شرکت در بازارهای محلی و منطقه‌ای و جهانی کاهش یابد. بسیاری از صاحب‌نظران و نظریه‌پردازان عرصه روابط شغلی بر این اعتقادند که در هیات‌مدیره شرکت‌ها حتما باید عضو یا اعضایی از اتحادیه‌های کارگری با حق رای حضور داشته باشند تا در صورت لزوم بتوانند از حقوق کارگران و کارمندان محافظت کنند و از سویی دیگر در برابر خواسته‌ها و توقعات غیرمنطقی کارکنان بایستند و اوضاع را آرام سازند. آنچه در اینجا باید بر آن تاکید داشت این است که در محیط رقابتی، مدیریت و اتحادیه‌ها همچون دو گروه متخاصم و دارای منافع متضاد و متعارض نیستند که تحقق خواسته‌های یکی منوط به عدم تحقق خواسته‌های طرف دیگر است بلکه این دو طیف به مانند دو تیغه قیچی عمل می‌کنند که اگرچه در ظاهر در دو جهت متفاوت حرکت می‌کنند اما در عمل یک هدف واحد و مشترک را دنبال می‌کنند.
/دنیای اقتصاد