آیا تعهد کارکنان سازمان شما رضایت‌بخش است؟
عصر بانک؛تعهد کارکنان در دنیای مدیریت، سال‌ها موضوعی بحث برانگیز بوده است و با ورود به هزاره جدید نیز اهمیتی بیشتر به خود گرفته و همچنان به عنوان مولفه‌ای کلیدی در دستورکار بسیاری از سازمانها قرار دارد. اما هنوز هم با وجود سال‌ها تمرکز و توجه، بسیاری از سازمانها در تقویت وفاداری کارکنان خود با شکستهای فراوانی روبه‌رو هستند. آیا آمار تعهد کارکنان در سازمان شما هم رضایت‌بخش نیست؟ در مقاله پیشرو به 12 راهکار برای شکوفاسازی و تقویت این مولفه مهم اشاره میشود.
1- شفافیت: اغلب سازمانها از بررسی کارآمد نظرات مطرح شده از سوی کارکنان در نظرسنجیهای مربوط به تعهد سازمانی باز میمانند. گاهی نظرات منفی، حتی اگر به اندازه کافی قابل توجه هم باشند، انکار شده و نتایج واقعی نظرسنجی در اختیار اعضای سازمان قرار داده نمیشود. از این‌رو، سعی کنید به عنوان مدیر یک مجموعه اطلاعات مربوط به تعهد سازمانی را به صورتی شفاف با کارکنان خود به اشتراک بگذارید. هدف، ایجاد محرکهایی برای آغاز گفتوگو در خصوص روشهای کار در سازمان خواهد بود.
2- تمرکز ریزنگرانه: از پرداختن به موضوع تعهد سازمانی به‌عنوان یک معیار کلی رضایت بپرهیزید. تا به حال به این پرسش فکر کرده‌اید که دلیل نیاز به چنین مولفه‌ای چیست؟ آیا واقعا تعهد سازمانی را برای تقویت برون دادهای سازمانی، رفاه بیشتر، ایجاد مفاهیم غنی و پیشرفت میخواهید؟ به سطح تعهد کارکنان خود توجه کنید و به عنوان یک نتیجه کلیدی بر آن تمرکز داشته باشید. از تمامی نیروهای موجود در سازمان برای افزایش ایمنی کارکنان و تقویت مدیریت عملکرد یا کاهش غیبت استفاده کنید. انتخابی حیاتی انجام دهید و هدفی خاص برای تحقق افزایش سطوح تعهد در نظر بگیرید.
3- ظاهربینی ممنوع: از مدیران بخواهید کارکنان غیر متعهد را شناسایی کنند. سعی نکنید عدم تعهد به سازمان را عملی مستحق مجازات معرفی کنید، بهتر است این موضوع را به محرکی برای آغاز گفتوگو با کارکنان خود تبدیل کنید. این گفتوگو می‌تواند درنهایت به یادگیری و تحول بینجامد. تنها به‌دلیل اینکه فردی در حال حاضر گرایشی به ارزشهای سازمان ندارد، نباید وی را تا ابد غیرمتعهد قلمداد کرد. من به شخصه تمایل دارم در این زمینه با افراد بدبین همکاری داشته باشم زیرا این گروه از افراد صدای رسایی دارند، از تفکری انتقادی برخوردارند و به دنبال شواهدی مبنی بر مزایا و منافع این وفاداری‌ها برای سازمان هستند. اما در مقابل تعامل با گروهی که همواره به انگیزههای دیگران بیاعتماد بوده‌اند، همواره برایم دشوار بوده است، زیرا این گروه اغلب زندانی دیدگاهی بدبینانه و منفی هستند. میتوان به‌راحتی این دو گروه را از هم تفکیک کرد، گروه دوم معمولا افرادی هستند که به وجود چنین رفتاری در خود نیز شک دارند.
4- احساس حقیقت:افراد معمولا عادات خود را خیلی کم تغییر میدهند، زیرا همواره تحلیلهایی دریافت میکنند که تفکر آنان را تغییر می‌دهد، نه حقایقی که بر احساساتشان تاثیرگذار باشد. از این‌رو سعی کنید از تحلیل نظرسنجیهای تعهد سازمانی برای گردآوری اطلاعات و بینشهای جدید دست بردارید و در عوض حقایقی را از فرآیندهای کاری در سازمان عرضه کنید که می‌تواند احساسات کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد و آغازگر تحولات مثبت باشد.
5- ارزش افزایی: یکی از معیارهایی که در ارزیابی تعهد سازمانی سنجیده میشود تلاشهای اختیاری و داوطلبانه کارکنان است. به این معنی که اگر فرآیندها، وظایف و پروژهها ورای ظرفیت و توان افراد باشند، آنان تا چه اندازه در اجرا تلاش داوطلبانه به خرج خواهند داد. باید بتوانیم در قالب تعهد سازمانی فرآیندی ارزشافزا برای سازمان فراهم آوریم تا فضای بیشتری برای پیشرفت ایجاد شود.
6- قدرت بخشی: مطمئن شوید که همه اعضای سازمان از توانمندیهای شخصی و نحوه کاربرد آنها در فرآیندهای سازمانی آگاه هستند. سپس یک ماه یا یک هفته را در نظر بگیرید و از افراد بخواهید در این بازه زمانی زمینههایی برای رشد و تقویت هر یک از توانمندیهای شخصی خود فراهم کنند.
7- نور، دوربین، تعهد: از دیدن ویدئوهایی که حاوی اطلاعاتی الهام بخش در خصوص تعهد سازمانی هستند، غفلت نکنید. هر هفته یکی از این ویدئوها را با کارکنان سازمان به اشتراک بگذارید. آنها را تشویق کنید در ساعتهایی مشخص یک یا چند ویدئو را به صورت گروهی تماشا کرده و در خصوص کاربردهای محتوای هر یک به بحث و گفتوگو بنشینند.
8- انجمن وفاداری: میتوان از طریق مطالعه کتابهای متعدد با موضوع تعهد سازمانی اطلاعات فراوانی در این خصوص به دست آورد. ایجاد انجمنهایی برای مطالعه و به اشتراکگذاری ایدههای نو روشی بسیار مفید است.
9- سفر علمی: بهتر است در صورت امکان برای بازدید از سازمانهای دیگری که در ارتقای سطوح تعهد سازمانی موفق عمل کردهاند، برنامهای تدارک ببینید. اما این بازدید نباید به گروه خاصی از اعضای سازمان نظیر مدیران ارشد یا مدیران نیروی انسانی محدود شود. اجازه دهید تمامی کارمندان فرصت لمس و تجربه نمونههای واقعی وفاداری و گرایش به ارزشهای سازمانی را داشته باشند و به قهرمانانی تبدیل شوند که تعهد را به فرآیندهای سازمان بازمیگردانند.
10- تعهد در زندگی شخصی:به باور من ایجاد توازن میان زندگی شخصی و کاری یک ضرورت است. باید بتوانیم زمینه ورود ابعادی از وفاداری و تعهد را به زندگی شخصی کارکنان فراهم کنیم. بدون شک والدین متعهد فرزندانی وفادار پرورش خواهند داد. میتوان با تقویت مهارتهای مختلفی نظیر فداکاری بسیاری از ابعاد زندگی شخصی و اجتماعی را غنیتر کرد.
11- داستانسرایی: سال‌هاست برای ارزیابی تعهد سازمانی به اعداد و ارقام تکیه شده است. اما این تمام داستان نیست. هر آماری داستانی در پس خود دارد و هر داستانی قدرت ایجاد تحول و تعامل. از کارکنان خود بخواهید گرد هم آیند و داستانهایی از تعهد و وفاداری را بشنوند و شما هم در مقام یک مدیر، صحنه را برای ایفای نقش آنان آماده کنید.
12- قهرمانانی جدید: چرا موضوع تعهد سازمانی همواره به مباحثی نظیر مدیریت منابع انسانی، یادگیری سازمانی یا توسعه و ارتباطات درون سازمانی ختم میشود؟ بهتر است این روند کمی تغییر کند. سرمایه، زمان، فرآیندهای بازاریابی و سایر فعالیتهای سازمان را برای تقویت سطوح تعهد کارکنان خود به‌کار بگیرید. مهم‌ترین تحول این خواهد بود که از این پس تقویت سطوح تعهد سازمانی دغدغه همه اعضای شاغل درکسبوکار باشد.