جنسیت؛ عامل پارادوکس شایسته‌سالاری
عصر بانک؛شرکت‌های منطقه سیلیکون ولی همواره به ویژگی شایسته‌سالاری خود افتخار می‌کنند. این در حالی است که تحقیقات جدید موسسه MIT نشان می‌دهد سازمان‌هایی که ارزش‌های شایسته‌سالارانه دارند، اغلب بدترین ناقضان رفتارهای عادلانه، به ویژه در ارتباط با مسائل جنسیتی هستند. امیلیو کاستیلا و استفن برنارد، دو محققی هستند که دریافتند سازمان‌هایی که اصول شایسته‌سالاری را رعایت می‌کنند، بین مردان و زنانی که عملکرد کاری یکسان دارند، برای پرداخت مزایای بیشتر و دستاوردهای کاری مطلوب‌تر، مردان را ترجیح می‌دهند.
در مقابل، وقتی آنها بر ارزش‌های سازمانی که به استقلال فردی (و نه اصول شایسته‌سالاری) اهمیت می‌داد تاکید کردند، به این نتیجه رسیدند که تفاوت آماری قابل توجهی در میزان پرداخت پاداش و مزایا از نظر جنسیتی وجود ندارد. کار این محققان، پژوهش‌های قبلی را که نشان می‌دهد در شرایط کاری یکسان، زنان و اقلیت‌ها در برابر مردان سفیدپوست کمتر مزایا دریافت می‌کنند، تایید می‌کند. کاستیلا و برنارد نتیجه‌گیری می‌کنند که «اقدامات برای پرداخت پاداش و مزایا بر اساس شایسته‌سالاری نمی‌تواند نتایج بی‌‌طرفانه‌ای در برابر نژاد و جنسیت داشته باشد.» با اینکه سال‌ها از لزوم وجود چشم‌انداز شغلی مشابه بین مردان و زنان می‌گذرد، هنوز هیچ کشوری در دنیا نتوانسته شکاف جنسیتی در محیط کار را به طور کامل از بین ببرد. با اینکه مدیران زن زیادی این روزها شرکت‌های بزرگ چندملیتی را هدایت می‌کنند، اما واقعیت سال 2016 دنیای کاری است که در آن هنوز نیمی از استعدادهای موجود خود را به‌دلیل تبعیض نادیده می‌گیرد، حقوق کمتری به آنها می‌پردازد و از آنها بهره‌برداری نمی‌کند.
چرا این اتفاق رخ می‌دهد؟
بیش از صد سال از زمانی که زنان اولین بار حق رای پیدا کردند می‌گذرد و بیش از نیم قرن است که قانون پرداخت دستمزد برابر در آمریکا تصویب شده است. اما این همه سال پیشرفت اجتماعی و تحول سیاسی ما را به کجا برده است؟ نتایج تحقیقات نشان داده مدیران سازمان‌های شایسته‌سالار خودشان را بی‌غرض و منصف می‌دانند و بنابراین به صورت ناخودآگاه به خود این اجازه را می‌دهند که تبعیض‌آمیز رفتار کنند. وقتی فردی خودش را بی‌غرض بداند، کمتر در رفتار خود موشکافی می‌کند. کاستیلا این اتفاق را «پارادوکس شایسته‌سالاری» می‌نامد.
سوگیری از ابتدا تا انتها
همه ما سوگیری‌هایی داریم که به جز مواقع پاداش‌دهی نمود پیدا می‌کند. در حقیقت، این سوگیری‌ها در کل عمر کاری کارمندان ظاهر می‌شوند؛ در استخدام، حفظ، ارتقا و استعفای آنها. برنامه‌نویسان زن تا زمانی که کسی نداند آنها زن هستند، عملکرد بهتری نسبت به مردان دارند. تینا نیلسن، انسان‌شناس و اقتصاددان رفتاری، در مقاله‌ای نشان داده که در سوگیری ناخودآگاه چه می‌گذرد. او در این مقاله نشان می‌دهد که رهبران کسب‌وکار می‌دانند مدیریت زنان سوددهی را افزایش می‌دهد. آنها می‌دانند ارتقای شغلی زنان امری منطقی است اما وقتی مغزمان به صورت ناخودآگاه این مسائل را قبول نمی‌کند، همه منطق دنیا هم به کار نمی‌آید. نیلسن اشاره می‌کند که تحقیقاتش نشان داده ذهن ناخودآگاه «بر 90 درصد رفتار و تصمیم‌گیری ما غلبه می‌کند و این سیستم غریزی، غیرمنطقی، احساسی، تداعی‌گر و سوگیری‌شده است» که این خبر بدی است. وقتی در طول فرآیند استخدام رزومه‌ها را بررسی می‌کنیم، سوگیری‌های ناخودآگاه ما اغلب متقاضیان مرد را به زن ترجیح می‌دهد یا نژادپرستانه رفتار می‌کند. در حقیقت، هم کارفرماهای مرد و هم کارفرماهای زن ترجیح می‌دهند متقاضیان مرد را استخدام کنند؛ حتی وقتی سوابق تحصیلی متقاضیان برابر باشد. در مورد حفظ و ارتقای کارمندان نیز موسسه Clayman در دانشگاه استنفورد، هنگام تحلیل بررسی عملکرد کارکنان، اختلافات قابل توجه جنسیتی یافته است. تحقیقات آنها نشان می‌دهد 59 درصد گزارش عملکرد مردان شامل بازخورد انتقادی است که از این میان 2 درصد آن به شخصیت فرد بازمی‌گردد. برای زنان، این رقم به ترتیب به 89 و 75 درصد افزایش می‌یابد. در مورد استعفای کارکنان، تحقیقات نشان داده در حوزه‌های علوم، مهندسی و تکنولوژی، نرخ کناره‌گیری زنان از کار تقریبا دو برابر مردان است، به طوری که 52 درصد زنان حرفه خود را تقریبا پس از 10 سال فعالیت ترک می‌کنند. مهم‌ترین دلایل مطرح شده چیست؟ طبق گزارش نشریه HBR، پنج دلیل مهم این موضوع عبارت است از «سوگیری ناخودآگاه، انزوا، روابط نظارتی، فرآیندهای ارتقای نامشخص و رقابت در مسوولیت‌های زندگی». به نظر می‌رسد پارادوکس شایسته‌سالاری مساله‌ای است که سال‌ها به شیوه‌های مختلف در مورد زنان گزارش شده است.
راهکارهای موجود چیست؟
محیط‌های کاری امروز نیازمند اصلاحات است و ما به سرعت به سوی آینده‌ای می‌رویم که «انقلاب صنعتی چهارم» هم فرصت‌های تازه ایجاد می‌کند و هم فرصت‌های قدیمی را از بین می‌برد. در این شرایط خوشبختانه می‌توان بر سوگیری‌ها به محض آگاه شدن از وجود آنها غلبه کرد. «تست تداعی ناآشکار» (IAT) ابزاری رایگان برای افراد است که به کمک آن می‌توانند سوگیری‌های شخصی خود در مورد جنسیت، نژاد، سن، رنگ پوست، وزن و غیره را بسنجند. نتیجه نهایی این تست در مورد ستیز بین اینکه چطور فکر می‌کنیم، فکر می‌کنیم فکرمان چطور است و آگاهی یافتن در مورد تصمیم‌گیری‌هایمان، دیدگاه‌هایی ارائه می‌کند. آگاهی بیشتر در مورد سوگیری‌ها به ما امکان می‌دهد رفتار و زبانمان را بررسی و بر آن غلبه کنیم. به محض اینکه بدانیم چگونه باید با این سوگیری‌ها مقابله کنیم، پارادوکس شایسته‌سالای به‌تدریج حل می‌شود.
نویسنده: Melissa Sandgren
مترجم: مریم رضایی
منبع: World Economic Forum
/دنیای اقتصاد