فرآیند استخدام را تسریع کنید تا بهترین نتیجه را بگیرید

عصر بانک؛هر روز که پستی در سازمان شما خالی می‌شود، هزینه‌ قابل توجهی را در دست شما می‌گذارد. پست‌های خالی در یک واحد سازمانی همچنین می‌توانند اثری ناموزون بر کسب‌وکار شما داشته باشند و به از دست رفتن فرصت‌ها، تاخیر در پروژه‌ها، کاهش خدمات‌رسانی، رضایت شغلی پایین‌تر و از دست رفتن درآمد منجر شوند. وقتی یک نقش کلیدی خالی می‌ماند، دیگر کارکنان حرفه‌ای باید تلاش بیشتری به خرج دهند تا کمبودها در دانش، بهره‌وری و رهبری را جبران کنند. پست‌های خالی باعث می‌شوند در توانایی تمرکز تیم به عنوان یک واحد اختلال ایجاد شود و بر روحیه، تعهد، عملکرد و بقا اثر منفی می‌گذارند.

کسانی را که وقت تلف می‌کنند، حذف کنید

واقعا برای تاکتیک‌های ناموثر چقدر زمان تلف می‌کنید؟ نسبت به فعالیت‌های استخدام فعلی خود نگاهی منتقدانه داشته باشید و خطاکارانی را که می‌توانند پیشرفت شما را کند کنند و موفقیت را تحلیل ببرند، بیابید: 

• مشخص کردن همه جزئیات شغل مورد نظر: پست‌های مبهمی که صرفا مجموعه مسوولیت‌ها و ملزومات متعددی را لیست می‌کنند، به تلاش قابل توجهی در خط مقدم نیاز ندارند. به هر حال، بعید است این مشاغل در بلندمدت به نفع افرادی که عملکرد خوبی دارند تمام شوند. بنابراین جزئیاتی را که به چه کسی نیاز دارید و چه چیزی را می‌خواهید عرضه کنید، تعیین کنید. به‌طور واضح به داوطلبان کار توضیح دهید شغل مورد نظر چه ویژگی‌هایی دارد تا استعدادهای برتر متقاعد شوند. 

• تاکتیک‌های آگهی اینترنتی: اگر در هر جایی که می‌توانید به صورت اینترنتی آگهی شغلی منتشر کنید، ممکن است انبوهی از پاسخ‌ها را دریافت کنید، اما چند نفر از آنها واقعا شایستگی دارند؟ منابعی را پیگیری کنید که منجر به انتخاب بهترین و شایسته‌ترین متقاضیان کار می‌شوند. 

•  مصاحبه‌های شخصی: فکر می‌کنید نمی‌توانید یک متقاضی کار را بدون ملاقات شخصی تجزیه و تحلیل کنید؟ دوباره به این موضوع فکر کنید. مصاحبه‌های رو در رو فقط هدر دادن زمان هستند و فرآیند استخدام شما را به تاخیر می‌اندازند. تکنولوژی‌های اینترنتی و ویدئویی برای بررسی‌های اولیه و تشخیص کنار گذاشتن متقاضیانی که به‌طور واضح برای این شغل مناسب نیستند، به اندازه کافی کارآمد هستند. 

• تنگناها و نقاط کور: فرآیند استخدام شما چه زمانی به شکست می‌انجامد یا کند می‌شود؟ همه جنبه‌های استخدام را حتی از لحظه‌ای که یک متقاضی در مورد فرصت کاری به وجود آمده مطلع می‌شود، مورد بررسی قرار دهید. مراحلی را که در آن بیشترین آسیب‌‌پذیری را برای از دست دادن متقاضیان خوب دارید شناسایی کنید و سپس سعی کنید روش‌هایی برای ساده‌سازی فرآیندهای خود بیابید. 

تلاش‌های خود را متمرکز کنید

به محض اینکه سارقان زمان را شناسایی و حذف کردید، زمان بیشتری خواهید داشت که صرف فعالیت‌های باارزش کنید. وقت خود را خردمندانه سرمایه‌گذاری کنید. تلاش‌های جذب نیرو را که بیشترین دستاوردها را ایجاد می‌کنند، اولویت‌بندی کنید. با برنامه‌ریزی نیازهای بلندمدت استخدام شروع کنید. پیش‌بینی و برنامه‌ریزی نیازهایتان برای جذب استعدادها زمان پیشگیری بیشتری در اختیارتان قرار می‌دهد و در نهایت نتایج بهتری خواهید داشت. ذی‌نفعان داخلی سازمان را به درستی درگیر پیش‌بینی و اولویت‌بندی استخدام‌ پست‌های کلیدی کنید تا بتوانید زمان و منابع کافی اختصاص دهید. 

برنامه‌های زمانی خود را تسریع کنید. زمانی که صرف پر کردن پست‌های خالی می‌شود این روزها به بالاترین رکوردها رسیده است. هر چه زمان بیشتری صرف منبع‌یابی، مصاحبه و بررسی متقاضیان کار کنید، رقبا سریع‌تر از شما استعدادهایی را که می‌توانند مناسب‌ترین فرد برای سازمان شما باشند، به‌کار می‌گیرند. یک یا چند نکته زیر را در نظر بگیرید تا شتاب استخدام را حفظ کنید و از راکد شدن جریان استخدام بدون کاستن از کیفیت، جلوگیری کنید: 

• فرآیند جذب نیروی خود را بازسازی کنید تا زمان پاسخ‌دهی اولیه را به 24 تا 48 ساعت کاهش دهید. 

• به جای مصاحبه حضوری از گفت‌وگوهای تصویری یا تلفنی استفاده کنید. 

• مصاحبه‌ها را به صورت میزگردی و دسته‌جمعی برگزار کنید (به عبارت دیگر، مصاحبه‌های دور اولی و دوم را به یک رویداد تکی تبدیل کنید) تا مراحل انجام مصاحبه به کوتاه‌ترین حد خود برسد. 

• تعداد کل مصاحبه‌هایی که قرار است انجام شود را محدود کنید. این کار درگیری‌ها بر سر برنامه‌ریزی را به حداقل می‌رساند و تعداد عقایدی را که در تصمیم‌گیری تاثیر ندارند کاهش می‌دهد. 

برای به دست‌آوردن سوابق حرفه‌ای افراد برنامه ریزی کنید. طبق تحقیقی که گروه Aberdeen منتشر کرده، سوابق منبع شماره یک استخدام‌های جدید هستند. برای رسمی کردن برنامه خود، با سرمایه‌گذاری در تکنولوژی شروع کنید تا این فرآیند را تسهیل کرده و مطمئن شوید بانک‌های اطلاعاتی خوب فراموش نمی‌شوند. در نهایت، با محرک‌هایی که ارائه می‌دهید، به خلاقیت برسید. گزینه‌های غیرسنتی (مثل کمک‌ به خیریه) یا پاداش‌های طبقه‌بندی شده را که به افراد سطوح بالاتر انگیزه مالی بیشتری می‌دهد، در نظر بگیرید.  حفظ کارکنان را اولویت قرار دهید. بهترین استراتژی استخدام با یک استراتژی حفظ نیروی مستحکم شروع می‌شود. وقتی کارمندان خوب خود را طولانی مدت حفظ می‌کنید، نیازتان به پر کردن پست‌های موجود کاهش می‌یابد. همچنین وقت آزاد بیشتری دارید تا بر نقش‌هایی که تازه ایجاد می‌شوند متمرکز شوید. اگر فرسایش مشکلی جدی در سازمان شما است، توصیه حفظ کارکنان خوب را جدی بگیرید. مشارکت با افرادی که در استخدام حرفه‌ای هستند را امتحان کنید. اگر تلاش‌های شما برای استخدام نیرو نتایج مورد انتظارتان را به بار نمی‌آورد، کار را به تنهایی پیش نبرید. به دنبال استخدام‌هایی باشید که بیشترین تناسب را دارند (یعنی مهارت‌ها، اهداف کاری و شخصیت فرد با سازمان و پست مورد نظر هماهنگ باشد). در نهایت، افراد حرفه‌ای که برای کار مورد نظرتان مناسب‌ترین هستند، مدت طولانی‌تری با شما کار خواهند کرد و بازدهی سرمایه بیشتری خواهند داشت.