عوامل خارجی چگونه بر مشارکت کاری اثرگذارند؟

عصر بانک؛ معمولا همه فکر می‌کنند حس همکاری و سخاوت، ناشی از عوامل داخلی مثل همدردی یا نوع‌دوستی ذاتی در افراد است. بنابراین در مورد اینکه عوامل خارجی چگونه می‌توانند روابط اجتماعی یک فرد را تحت فشار قرار دهند، صحبتی نمی‌شود. به‌عنوان مثال، راب ویلر (Robb Willer)، استاد رفتار سازمانی مدرسه کسب‌وکار استنفورد، می‌گوید وقتی مدیری همکارانش را به دلیل تمام کردن به موقع یک پروژه بزرگ تحسین می‌کند، رهبر تیم حس همکاری را به‌عنوان یک هنجار جا می‌اندازد و به فعال‌ترین اعضای تیم پاداش می‌دهد.

صرف نظر از اینکه آیا این کارمندان ذاتا حس مشارکت‌ کردن داشتند یا نه، مدیر فرهنگ گروهی اجتماعی بودن را شکل می‌دهد. ویلر می‌گوید به شیوه‌ای مشابه، بررسی‌ها نشان می‌دهد افراد وقتی به‌طور علنی به کمک کردن تشویق می‌شوند، برای کمک مالی به بنگاه‌های خیریه سخاوتمندتر هستند. به این ترتیب، مکانیزم‌های اجتماعی می‌تواند به ایجاد گروه‌های بهره‌ور و دوستانه که به خوبی با هم همکاری می‌کنند، کمک کند. تحقیق جدید ویلر با مشارکت برنت سیمپسون، استاد دانشگاه کارولینای جنوبی، سه فاکتور اجتماعی یا مکانیزم را که افکار نیک را ترویج می‌دهند، لیست کرده است. این سه فاکتور عبارتند از: قوانین، اعتبار و روابط. تحقیق این دو همچنین اشاره می‌کند که هر یک از این فاکتورها اثرات منفی بالقوه نیز دارند. ویلر می‌گوید: «ممکن است افراد احساس کنند که همکاری و سخاوتی که نشان می‌دهند و دریافت می‌کنند، کاملا محصول این عوامل خارجی است.» در نتیجه، این مکانیزم‌ها می‌توانند برای افرادی که همکاری یا عمل سخاوتمندانه انجام می‌دهند و افرادی که از آن بهره می‌برند، ابهام ایجاد کند. در ساده‌ترین نمونه‌ها می‌توان گفت یک کارمند ممکن است به این فکر کند که هدیه سال نویی که همکارش به او داده جزو بخشنامه شرکت بوده یا خودش می‌خواسته این هدیه را بدهد.

بازی با قوانین

قوانینی که هنجارها و تحریم‌ها را تعیین می‌کنند، نقشی کلیدی در ترویج همکاری در گروه‌ها دارند. در یک تحقیق، اطلاعاتی که خانوارها در مورد میانگین مصرف برق همسایگان خود ارائه می‌کردند، باعث شد مصرف خودشان هم‌راستا با هنجار اطرافیان کاهش یابد. اما مطالعات نشان می‌دهند وقتی قوانین برداشته می‌شوند، اعتماد افراد به دیگران نسبت به زمانی که اصلا قانونی وجود نداشت، کمتر می‌شود. افراد می‌توانند به پشتگرمی و اطمینانی که هنجارها به آنها می‌دهند خو بگیرند. اما طبق نتایج برخی تحقیقات، وقتی این هنجارها برداشته می‌شوند، همان افرادی که قبلا خیرخواه و اجتماعی بودند، حس مشارکت کمتری خواهند داشت و کمتر به غریبه‌ها اعتماد می‌کنند.

اجتناب از بدی‌ها

فضاهای بازار اینترنتی مثل eBay، Airbnb و یلپ تا حد زیادی بر اساس تمایل کاربران به حفظ خوشنامی و اعتبار مثبت اداره می‌شوند. اعتبار مثبت نشان‌دهنده تاریخچه‌ای از تعاملات مشترک است، بنابراین اطلاعات مفیدی در مورد قابلیت اعتماد افراد ارائه می‌کند. و تحقیقات نشان می‌دهند افرادی که اعتبار اجتماعی خوبی دارند بیشتر مورد اعتماد هستند، با افراد بیشتری همکاری می‌کنند و تاثیر و نفوذ بیشتری دارند. این افراد اغلب به‌عنوان شریک کاری و رهبران گروه‌ها انتخاب می‌شوند. وقتی اعتبار اجتماعی افراد مورد تشویق و پاداش قرار می‌گیرد، رفتار مشارکتی افزایش می‌یابد.

به هر حال نکته منفی این است که افراد ممکن است به نظرات مشتریان و کاربران به‌عنوان معیاری برای اعتباربخشی عادت کنند. آنها عادت می‌کنند یک سیستم اطلاعاتی وجود داشته باشد که به آنها بگوید به چه کسی اعتماد کنند.

وصل کردن نقطه‌ها

شبکه‌های اجتماعی نیز رفتار اجتماعی را شکل می‌دهند. افراد اجتماعی و مشارکت‌کننده افرادی هستند که بیشتر در مرکز یک شبکه اجتماعی قرار می‌گیرند و ارتباطات بیشتری با دیگران دارند. آنها سطوح تعهد بالاتری را به گروه نشان می‌دهند. بنابراین، هر چه کارمندان منزوی‌تر را بیشتر در مرکز شبکه‌های کاری قرار دهیم، ارتباطات اجتماعی بیشتر مورد تشویق قرار می‌گیرد و به رفتارهای مشارکتی بیشتری منجر می‌شود. یک مدیر می‌تواند افراد پرجنب‌وجوش که ارتباطات گسترده‌تری دارند را کنار کارمند منزوی خود بگذارد و به توسعه رفتارهای اجتماعی در او کمک کند یا از کارمندان ارشد خود بخواهد او را آموزش دهند. تشویق به روابط کاری نزدیک‌تر درون محیط کار یعنی بیرون آوردن کارمندان از انزوا و وارد کردن آنها به شبکه‌های اجتماعی، به‌طوری که آنها احساس کنند رفتارشان اثرات اجتماعی معناداری دارد. البته این شبکه‌های اجتماعی نزدیک به هم می‌توانند به اعتماد سازمانی ضربه هم بزنند. اعضای گروه ممکن است فکر کنند همکاری و مشارکت یک فرد از درون سازمان نشات می‌گیرد، نه حسن نیت ذاتی خود او.

قابل اعتماد باشید

ویلر می‌گوید: «هر چقدر هر یک از این مکانیزم‌های اجتماعی به شیوه‌های معتبرتر و درست‌تری در سازمان به کار گرفته شوند، احتمال اینکه افراد چنین جملاتی بگویند کمتر می‌شود: جین صرفا به این دلیل همکاری خوبی با من دارد که یا می‌خواهد در سازمان به چشم بیاید و رشد کند یا ارتباطاتی که به نفع کارش است، شکل دهد.» به‌عنوان مثال، اگر آغازگر وظایف اجتماعی درون محیط کار مدیر باشد، این وظایف اثربخشی کمتری خواهند داشت. بهتر است این تعهدات توسط خود کارمندان، در زمان‌ها و مکان‌هایی ایجاد شوند که برای تیم مناسبند. به گفته ویلر «کارمندان معمولا هوشیار هستند و اگر کاری به‌صورت استراتژیک انجام شود یا فقط چیزی باشد که شما به آن اعتقاد دارید، متوجه می‌شوند. اگر یک کار فقط قانون محیط کار من باشد و ارزشی نباشد که توسط کارمندان و مدیر تایید شده باشد، افراد به آن پی می‌برند.»