چگونه واحد منابع انسانی را آماده تحول کنیم؟

عصر بانک؛برای یک تغییر ماهوی در کسب‌وکار خود نیاز به تحول در واحد منابع انسانی دارید تا به شکل شایسته‌ای تحول را انجام دهید برای انجام این مهم باید سه کار را انجام دهید که هر کدام راهی برای تعریف معنا و مفهوم منابع انسانی سازمان شما خواهند بود.

• تعریف مشخص سازمان از منابع انسانی تا اگر این بخش نیاز به طراحی مجدد داشته باشد، انجام شود.

• تحول فعالیت‌های بخش منابع انسانی تا به‌صورت موثرتر هماهنگ و یکپارچه‌سازی شوند و نیز خلاقانه عمل کنند.

• آموزش کارشناسان بخش منابع انسانی تا قادر باشند از اجزای مورد نیاز برای کار خود استفاده لازم را ببرند.

در این نوشتار ما پاسخ به سوال «چگونه» را با تاکید بر بازسازی بخش منابع انسانی آغاز می‌کنیم زیرا این امر نقطه آغاز بسیاری از تلاش‌ها در جهت انجام این تحول خواهد بود. ماهیت ایجاد تحول در بخش منابع انسانی با این گرایش صورت می‌گیرد که بتوان آن را به‌عنوان کسب‌وکاری مستقل که درون کسب‌وکار اصلی در جریان است، تلقی کرد. هر کسب‌وکاری دارای 2 بخش مهم است شامل استراتژی (در تلاشیم که چه کاری انجام دهیم) و ساختار (چگونه افراد و کار را برای رسیدن به خواسته‌ها ساماندهی کنیم) است. هر دو بخش استراتژی و ساختار را می‌توان طراحی مجدد کرد تا اطمینان حاصل شود که بخش منابع انسانی پاسخگوی اهداف کسب‌وکار است و برای سازمان ارزش افزوده و خلق ارزش ایجاد می‌کند.

ایجاد تحول در استراتژی منابع انسانی

استراتژی به بخش منابع انسانی جهت می‌دهد. ابعاد و تفاسیر مختلفی از استراتژی به‌طور کلی و در مورد منابع انسانی به‌طور اخص وجود دارد. پیشنهاد ما این است که در تحول استراتژی یک بخش منابع انسانی خاص وجود داشته باشد. تعریف استراتژی (که گاهی به آن جهت‌گیری استراتژیک، یا معماری نیز می‌گویند) باید به 3 سوال پاسخ دهد:

1- شما چه کسی هستید؟ 2- چه چیز ارائه می‌دهید؟ 3- چرا این کار را انجام می‌دهید؟

شما چه کسی هستید

این سوال بیانگر هویت یا تصویری است که تشریح می‌کند استراتژی منابع انسانی باید به مخاطبان بیرون سازمان چه ارائه کند و با مخاطبان درون سازمان چه عملکردی داشته باشد. این هویت انتظارات کارشناسان منابع انسانی در درون سازمان و سهامداران را شکل می‌دهد، بیشتر از اینکه بر گذشته تاکید کند آینده‌نگر است، نیازمندی‌های کسب‌وکار را متعادل می‌کند و هدف بلندمدتی را تعیین می‌کند. ممکن است هویت سازمان را از طریق قواعد و اعمالی که توسط کارشناسان منابع انسانی انجام می‌شوند، تعریف کنید. این کارشناسان می‌توانند شامل دستیاران، سرپرستان، شرکا، برنامه‌ریزان، توزیع‌کنندگان، حتی رهبران یا مجریان باشند. شما ممکن است هویت سازمان را از طریق بیش از یکی از اینها تعریف کنید اما باید تا حد کافی تمرکزی استراتژیک داشته باشید تا بیش از سه توصیف‌گر را انتخاب نکنید. این هویت باید توسط این گروه‌ها مورد آزمایش قرار گیرد: مدیران صف سازمان که سرویس‌های شما را استفاده می‌کنند، کارکنانی که تحت تاثیر سیاست‌هایی که شما اتخاذ می‌کنید قرار می‌گیرند، مشتریان و سرمایه‌گذارانی که روابطشان با سازمان شما توسط سیاست‌های شما شکل می‌گیرد.

چه چیز ارائه می‌دهید

این خروجی‌ها باید شامل ظرفیت‌هایی باشند که یک سازمان نیازمند آنهاست تا به موفقیت دست پیدا کند که در واقع وظایف نانوشته‌ای هستند که سازمان در قبال سرمایه‌گذارانش دارد. برای مثال بخش منابع انسانی باید بهره‌وری را تضمین و استعدادهای اشخاص را کشف کند، سرعت را بالا ببرد، طرز فکر مشترکی ایجاد کند، پاسخگویی را تقویت یا ایجاد نوآوری کند. این ظرفیت‌هاست که کمک می‌کند تا یک استراتژی به کمک منابع انسانی بیاید. در یک استراتژی منابع انسانی این خروجی‌ها باید عملیاتی شوند تا بتوان آنها را ردیابی و اندازه‌گیری کرد. کارشناسان منابع انسانی و مدیران صفی در مورد خروجی‌ها پاسخگو هستند.

چرا این کار را انجام می‌دهید

این سوال به مفهوم کسب‌وکار و نتایج کسب‌وکاری خاص که به سهامداران اصلی مرتبط است، ارتباط پیدا می‌کند. این قسمت از استراتژی منابع انسانی بر مبنای عبارت «پس آن» بنا می‌شود و ممکن است شامل افزایش درآمد، سهم مشتری، وفاداری مشتری یا کل بازده بازار باشد. این عبارات «پس آن» باید بیانگر معیارهای اندازه‌گیری باشند که بررسی فرآیندی که توسط منابع انسانی ایجاد می‌شود و تاثیر آن بر کسب‌وکار را امکان‌پذیر کند. دوباره، ممکن است شما بیش از یک نتیجه را انتخاب کنید (که به معنای بیش از یک ظرفیت سازمانی است که باید بر آن تاکید کرد.) اما باز هم باید دقت کافی به خرج دهید تا بیش از سه نتیجه را انتخاب نکنید. احتمال دارد مواردی باشد که اشخاصی که در بخش منابع انسانی کار می‌کنند، درصدد دستیابی به آنها باشند، درحالی‌که مطابقتی با توصیف‌گرهای اولیه ندارند، اما توصیف‌گرها باید بازتابی از عملکرد استراتژیک منابع انسانی در سازمان شما باشند. با این خروجی‌های قابل اندازه‌گیری، منابع انسانی جهت‌گیری شفافی خواهد داشت. قراردادن سه عبارت در کنار هم عبارت کلی استراتژی منابع انسانی شما را شکل خواهد داد.

بخش اول: ما چه کسی هستیم؟ بخش دوم: چه کاری انجام می‌دهیم؟ بخش سوم: چرا این‌کار را انجام می‌دهیم؟

علاوه‌بر اینکه این پاسخ‌ها فرموله شده باید با شرایط شما سازگار شود، باید تعریف شفافی از استراتژی منابع انسانی شما ارائه دهد که می‌تواند با هر دو بخش درونی و برونی عملکرد منابع انسانی مرتبط شود.

ایجاد تحول سازمان منابع انسانی

ایجاد تحول در بخش منابع انسانی نیازمند ایجاد یک سازمان منابع انسانی است که بازتابی از کل سازمان و استراتژی منابع انسانی باشد. ما سه قاعده طراحی سازمانی مهم را شناسایی کرده‌ایم: نخست، سازمان منابع انسانی را وادار کنید از منطق و ساختار کلی سازمان پیروی کند. دوم، سازمان منابع انسانی را وادار کنید تا از روند هر سازمانی که خدمات حرفه‌ای ارائه می‌دهد پیروی کند. سوم، بین کار روتین منابع انسانی و تحول آن تفاوت قائل شوید.