نقش حیاتی منابع انسانی در استفاده صحیح از زمان، استعداد و انرژی کارکنان
عصر بانک؛این روزها اهمیت و اثربخشی واحد منابع انسانی در کسب‌وکار به موضوعی داغ تبدیل شده است. اغلب انتقادهایی که راجع به عملکرد واحد منابع انسانی از سوی گروه‌های مختلف ابراز میشود، مواردی همچون ضعف در یاریرسانی به مدیریت کسب‌وکار، جذب و استخدام ناکارآمد استعدادها، فرآیندهای بیثمر و ارتباطات غیرفراگیر… را در برمیگیرد. قصد ندارم در این مطلب به دفاع از عملکرد واحدهای منابع انسانی بپردازم یا راجع به اصلاح تمام فرآیندهای ناکارآمد منابع انسانی راهکار ارائه بدهم. در عوض قصد دارم بر پایه نتایج پژوهشی که با همکارانم انجام دادهام به‌طور مستدل توضیح بدهم چرا خصومت با واحد منابع انسانی میتواند به ضرر سازمان شما باشد و چرا واحدهای منابع انسانی نقشی حیاتی در کمک به سازمانها برای به‌کارگیری بهینه سرمایه انسانیشان را دارند.
امروزه این سرمایه های انسانی و نه سرمایه های مالی هستند که کمیابترین منابع محسوب میشوند. این سرمایه ها را میتوان از سه جنبه زیر مورد بررسی قرار داد:
• زمان: ساعاتی که کارکنان به انجام وظایفشان مشغول هستند.
• استعداد: مجموعه مهارتها، توانمندیها و نبوغی که کارکنان در انجام وظایفشان به‌کار میگیرند.
• انرژی: میزان دلبستگی، اشتیاق و تمرکزی که کارکنان در حین انجام وظایفشان دارند.
تلفیق این سه عامل و تعاملاتی که بین آنها وجود دارد، تعیین کننده آن است که چگونه سرمایه انسانی به بهره‌وری و ارزش اقتصادی تبدیل میشود. ما با کمک واحد هوش اقتصادی که بازوی تحقیقاتی مجله اکونومیست محسوب میشود، پژوهشی انجام دادیم که در آن به بررسی میزان اثربخشی استفاده شرکت‌ها از سرمایه های انسانیشان پرداختیم. در این پژوهش به این جمع بندی رسیدیم که بهترین شرکت‌ها (یک چهارم بالایی جدول) آنهایی هستند که در مقایسه با بقیه شرکت‌ها، بیش از 40 درصد نیروی بهرهور تولید میکنند. برای برخی از این شرکت‌ها این مقدار در طول زمان چند برابر میشود که به آنها اجازه میدهد از نظر بهره وری نسبت به سایر رقبای خود به برتری قابل توجهی دست پیدا کنند. وقتی در نتایج این پژوهش عمیقتر شویم، میتوانیم دریابیم در این دوران که بهره وری به هدفی دشوار تبدیل شده است، واحدهای منابع انسانی چگونه در کمک به شرکت‌ها برای جلوگیری از اتلاف سرمایه های انسانی نقشی کلیدی ایفا میکنند.
ابتدا با عامل زمان شروع میکنیم. ما در پژوهش خود دریافتیم که شرکت‌ها به‌طور متوسط 21 درصد از نیروی بهره وریشان را در تعاملات تلف کننده زمان از دست میدهند. بهترین شرکت‌ها آنهایی بودند که توانستهاند این مقدار را به نصف کاهش بدهند. علل وقوع آن دسته از اتلاف‌های بهره وری که به زمان مربوط میشوند، تلفیقی از عوامل ساختاری و رفتاری است. از منظر ساختاری، واحدهای منابع انسانی نقش مهمی در کمک به رهبران کسب و کار برای ایجاد طراحی های سازمانی اثربخش ایفا میکنند که مواردی همچون اشکال سازمانی، سلسله مراتبها، فرآیندها و سیستم ها را در برمیگیرد. بقیه اتلاف‌های بهره وری مربوط به عوامل رفتاری یا به تعبیر عام تر فرهنگی است. برای برطرف کردن این نواقص، شرکت‌ها نیاز دارند هنجارهای تصمیم گیری، گفتمان های حکمرانی، نظامات ارزشی، سیستم های بازخوردی و چگونگی تقویت، پاداش و تنبیه رفتارها در سازمان را مورد بازبینی قرار دهند. در این زمینه، واحد منابع انسانی میتواند حوزه هایی که اتلاف‌های بهره وری با منشا زمانی در آن رخ میدهند یا آن گونه که ما آن را مینامیم سنگینی سازمانی (Organizational Drag) را برای رهبران کسب و کار مشخص سازد. هر چند واحد منابع انسانی به تنهایی نمیتواند این مساله را حل کند، اما باید به این واحد به‌عنوان یک شریک مسوول در زمینه مقابله با اتلاف‌های زمانی نگریست.
مورد بعدی که در پژوهشمان آن را مورد بررسی قرار دادیم، استعداد است. مطابق یافته های ما بهره وری حاصل از به‌کارگیری صحیح استعدادها برای بهترین شرکت‌ها به‌طور متوسط 29 درصد بالاتر از سایر شرکت‌ها بود. ما همچنین دریافتیم که شرکت‌های برتر (یک‌چهارم بالایی) 16 درصد از استعدادهایشان را به‌عنوان استعدادهای برگزیده و دارای توانایی ایجاد تمایز در کسب‌وکار در نظر میگیرند، درحالی‌که این مقدار برای بقیه شرکت‌ها حدود 14 درصد بود. یافته مهم دیگر، میزان کارآیی به‌کارگیری استعدادها در نقشهای حساس و در قالب های تیمی بود. استعدادهایی که به خوبی در تیم ها جایابی شده بودند و از سوی رهبران الهام بخشی که در به نتیجه رساندن تیم ها تبحر داشتند، هدایت میشدند، نقشی کلیدی در چند برابر کردن بهره وری سازمانشان داشتند. ما قویا بر این باور هستیم که واحدهای منابع انسانی با به‌کارگیری روش های پیشرفته و کلان داده ها میتوانند در شناسایی و پرورش استعدادهای تمایزبخش نقشی مهم ایفا کنند و برای موفقیت واحد منابع انسانی در این زمینه ضروری است اطمینان حاصل شود استعدادها به درستی به‌کار گرفته شده و در تیم ها جایابی میشوند و تحت هدایت رهبران الهام بخش قرار میگیرند. در پایان عامل سوم یعنی انرژی را بررسی میکنیم. به‌طور متوسط برای کلیه شرکت‌ها، انرژی بیشترین سهم را در ایجاد نیروی بهرهور دارد. مطابق یافته های پژوهش ما، پرانرژیترین کارکنان که ما آنها را ممتاز مینامیم، دو برابر کارکنان راضی و 50 درصد بیشتر از کارکنان دلبسته بهره وری داشتند. هرچند عوامل مختلفی در الهام بخشیدن به کارکنان نقش دارند، واحد منابع انسانی با سه دسته از اقدامات فوری میتواند تفاوت محسوسی در این زمینه ایجاد کند:
• حذف سیستماتیک عواملی که موجب اتلاف زمان کارکنان و سخت تر انجام شدن کارها از سوی آنها میشوند.
• بازتعریف شیوه های انجام کارها و ایجاد یک محیط کاری که در آن دو دسته اهداف پاسخگویی و استقلال کاری به‌طور هوشمندانه ای متعادل شده اند.
• کمک به کارکنان برای مرتبط ساختن اهداف شخصیشان با اهداف کلان شرکت که البته باید از سوی رهبران الهامبخش حمایت و اجرا شود. ما باور داریم که رهبری الهامبخش نقش مهمی در پیادهسازی موفق طرح‌های مدیریتی دارد و مهارتی است که میتواند آموخته شده و پرورش داده شود.
واحدهای منابع انسانی نقشی کلیدی در آزادسازی انرژی به دام افتاده در سازمان ها دارند. اما برای ایفای صحیح این نقش کلیدی و کمک به بهبود عملکرد کسب و کارها و افزایش نرخ بازگشت سرمایه در حوزه سرمایه های انسانی، واحدهای منابع انسانی و رهبران آنها به برندینگ و جایابی مجدد واحد خود در سازمان نیاز دارند.
/دنیای اقتصاد