اگر ترفیع میخواهید، آن را مطرح کنید
عصر بانک؛جیسون، سال‌ها در شرکت فورچون به‌عنوان یک مدیر سخت کار کرده است. مدیریت او در حال پیشرفت و رونق گرفتن بود و تیمش کار کردن برای او را دوست داشتند. با توجه به موفقیت‌های او در سال‌های گذشته، جیسون امیدوار بود به‌زودی ترفیع بگیرد و به سمت نایب‌رئیس برسد. شرکت او همیشه ترفیع نایب‌رئیسی را در ماه‌های آخر سال اعلام می‌کرد. اما امسال هم جیسون ترفیع نگرفت و مدیر گروه دیگری که سابقه کمتری هم داشت ترفیع گرفت. موقعیت جیسون را با برایان، مدیر بخش بازاریابی شرکت AG مقایسه کنید. برایان یک سرگروه با پتاسیل بالا به‌شمار می‌آید و کارمندی است که هر مدیرعاملی از داشتن وی هیجان‌زده و خوشحال می‌شود. هر روز بیشتر به نظر می‌رسد که مسیر شغلی پیش روی او به سمت ترقی و آینده‌ای درخشان در حرکت است. برایان دقیقا جزو آن دسته از افرادی است که شرکت‌ها تمایل دارند روی آنها سرمایه‌گذاری کنند، بنابراین او و 30 تن از سرگروههای برجسته شرکت، به نشستی سه روزه با مدیرعامل و مدیران اجرایی شرکت دعوت شدند. برایان از فرصت پیش آمده استفاده کرد و در طی این نشست، از مدیرعامل و مدیران ارشد بازاریابی پرسید: «آیا بازخوردی برای من دارید که بدانم چگونه خود را برای اینکه روزی نایب‌رئیس شوم آماده کنم؟»
پس از اینکه شرکت‌کنندگان نشست را ترک کردند، مدیرعامل و سایر مدیران اجرایی در مورد افراد شرکت‌کننده صحبت کردند. زمانی که صحبت و بحث به برایان رسید، مدیرعامل لبخندی زد و گفت: «خنده‌دار بود؛ او به سختی می‌تواند یک مدیر گروه باشد و حالا به نایب‌رئیس شدن فکر می‌کند!» دو تن از مدیران اجرایی دیگر نیز پاسخ‌های مشابهی را عنوان کردند و نظریات آنها نشان می‌داد که خیلی از برایان خوششان آمده است. برایان موفقیت‌های زیادی داشت و تیم و همکاران وی، او را بسیار دوست داشتند. اما در عین حال آنها فکر می‌کردند که بسیار زود بود او برای نایب‌رئیس شدن از آنها درخواست بازخورد کند. با این حال، او پس از دو سال به سمت نایب‌رئیسی ترفیع یافت. او در آن روز جلسه، کار کلیدی انجام داده بود. او پرسیده بود: چقدر طول خواهد کشید؟ سوال مستقیم او از رئیس ارشد نشان داد که می‌داند در آن جلسه افرادی ممکن است در مورد کار او صحبت کنند و به این ترتیب علاقه‌مندی به پیشرفت و ارتقا در شغل خود و مشارکت در سازمان را به آنها یادآوری کرد. برایان و جیسون، هر دو در راستای بهبود و ارتقای توانایی‌هایشان سخت کار می‌کردند. اما تفاوت آنها در این بود که جیسون هرگز از روسای خود نپرسیده بود باید چه کاری انجام دهد تا ترفیع بگیرد.اما آیا همه ما خواستار پیشرفت در شغل خود هستیم؟ نه لزوما. بعضی افراد، از سطح فعلی شغل خود راضی هستند و کار خود را انجام می‌دهند و فشارهای کاری سطح بالاتر را نمی‌خواهند. بعضی‌ها ممکن است تمایلی برای جابه‌جایی و انتقال نداشته باشند (زیرا گاهی جابه‌جایی و نقل مکان ضروری است). با این حال، بعضی‌ها هم از آنجا که به مهارت‌ها و چشم‌انداز کسب‌وکار خود مطمئن هستند، احتمالا تمایل به جابه‌جایی دارند، اما به مکانی آرام‌تر.
اگر به مدیران اجرایی چیزی نگویید، آنها نمی‌دانند شما در چه موقعیتی هستید. همان‌گونه که آنها روی برنامه‌های موفقیت کار می‌کنند، مشتاقند به موفق شدن شما هم کمک کنند. به‌صورت ایده‌آل، آنها تمایل دارند گروهی از خبره‌های اجرایی را ذخیره داشته باشند تا سازمان بتواند در طولانی مدت به پیشرفت دست یابد. آگاهی از این مطلب که شما فردی هستید که نتایج درخشانی را به ارمغان می‌آورید و آرزوی پیشرفت و ارتقا در سر دارید، ترکیب قدرتمندی است که آنها در جست‌وجوی یافتن آن هستند و باعث می‌شود اشتیاقشان برای سرمایه‌گذاری روی شما بیشتر شود. مدیرعامل شرکت GoDaddy در این باره می‌گوید: «مدیران‌عامل، هیات‌ها و تیم‌های مدیران ارشد در کل همیشه به دنبال اطمینان یافتن از ثبات جایگاه خود هستند که برنامه‌ریزی برای موفقیت قسمتی از آن است.» درحالی‌که اغلب مدیران اجرایی فکر می‌کنند باید بر انجام دادن کار فوق‌العاده‌ای که به آنها محول شده است، تمرکز کنند و اینکه آنها باید بگذارند تا روسای شرکت متوجه شوند که آنها مشتاق ارتقا یافتن هستند و زمانی که توانایی‌شان اثبات شد، به سمت بالاتری دست یابند. البته منظور خودنمایی جهت ارتقا نیست، اما باید اجازه دهید رئیس‌تان بداند که آماده چیزهای بزرگ‌تر هستید.
چه چیزی باعث می‌شود از مطرح کردن خواسته‌هایتان خودداری کنید؟ ممکن است گمان کنید دیگران شما را فردی می‌بینند که بیش از حد مشتاق، فعال و دیوانه توجه و بلندپروازی هستید. حقیقت این است که اگر همه تلاش شما برای ترفیع گرفتن در جهت فریب دادن مدیران ارشد باشد، ریسک منفی می‌کنید. اما در مقابل، سوال پرسیدن و سپس پیگیری، خواسته‌های شما را در راستای پیشرفت و ساماندهی شرکت ثبت می‌کند. بنابراین اگر بخواهید همه بدانند که ترفیع گرفتن جزئی از آرزوهای شماست، از کجا شروع می‌کنید؟ در ابتدا، حداقل سالی یک بار اهداف کلی شغل خود را با مدیرتان در میان بگذارید. وقتی در مورد بازخورد درخواست می‌کنید، مطمئن شوید که شایستگی شما برای سطحی بالاتر از سطح شغلی فعلی را در بر می‌گیرد. همچنین باید مطمئن شوید که نه تنها مدیر مستقیم، بلکه مدیر ارشد و تعداد اندکی از هم‌ترازان مدیر شما نیز از اهدافتان آگاهی دارند و می‌توانند بازخورد مناسب را برای شما مهیا کنند.
برنامه خود را به صراحت و به وضوح به اطلاع مدیرتان برسانید تا او از استراتژی شما آگاه شود. باید مطمئن شوید که اگر از دیگران تقاضای بازخورد و توصیه کنید، آنها در برابر شما گارد نمی‌گیرند. در نهایت، تصمیم‌گیرندگان را از آینده‌ای که در جست‌وجوی ساختن آن هستید آگاه سازید تا آنان بتوانند شما را برای طیف وسیع‌تری از مشاغل در نظر بگیرند. باید به آنها اجازه دهید بدانند که آیا در مورد موقعیت‌های جغرافیایی یا سایر الزامات انعطاف‌پذیر هستید یا نه.تیم اجرایی افرادی را لازم دارد که تمایل به رهبری کردن داشته باشند. جابه‌جایی و نقل مکان تنها یک نوع سینه سپر کردن نیست، بلکه یک مسوولیت است. نشان دهید که مشتاق رویارویی با تمامی چالش‌هایی هستید که با ارتقا یافتن رخ می‌دهند. به این ترتیب احتمال بیشتری وجود دارد که روسای شرکت برای پیوستن شما به رده آنان، به شما خوشامد بگویند.
/دنیای اقتصاد