پندارهایی غلط درباره انگیزه دادن به کارکنان
عصر بانک؛در اینجا به برخی از این پندارهای غلط در مورد انگیزه دادن و تحریک افراد به‌کار بیشتر و بهتر اشاره خواهد شد:
سوءتعبیر شماره 1: فقط من به‌عنوان مدیر می‌توانم به افراد انگیزه دهم
برخی از مدیران تازه کار فکر می‌کنند که این فقط خود آنها هستند که می‌توانند به کارمندان‌شان انگیزه کافی برای کار کردن دهند درحالی‌که این چنین نیست و خود کارکنان می‌توانند هم به خود و هم به همکارانشان و حتی مدیران سازمان انگیزه دهند. در واقع چون که شناخت هر کدام از کارکنان از خود و همکارانشان بسیار بیشتر از شناخت مدیر از آنهاست پس آنها بهتر می‌توانند بهترین روش انگیزه بخشی را پیدا کنند. در این میان وظیفه و کارکرد اصلی مدیران عبارت است از بسترسازی و ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب برای «خودانگیختگی» و «دگرانگیختگی» در درون سازمان.
سوءتعبیر شماره 2: پول، بهترین محرک و انگیزه است
اگرچه عواملی چون پول، اتاق کار زیبا و راحت و امنیت شغلی می‌توانند انگیزه‌های خوبی برای کار مضاعف به حساب آیند اما به هیچ عنوان بهترین و کارآمدترین انگیزه‌ها برای کار کردن در بلندمدت نخواهند بود. به عبارت بهتر، پول و مزایای مادی فقط می‌توانند از کاهش انگیزه کارکردن و فعالیت در افراد جلوگیری کنند اما تاثیر چندانی بر افزایش انگیزه آنها نخواهند داشت. مدیران باید هوشیار باشند که فقط با دادن وعده پاداش‌های مادی یا افزایش حقوق نمی‌توانند به افرادشان انگیزه کافی برای کار مضاعف بدهند.
سوءتعبیر شماره 3: بیم و تهدید، محرک خوبی برای واداشتن دیگران به‌کار بیشتر است
شاید ترساندن و تهدید زیردستان از مجازات و تنبیه، در کوتاه‌مدت موثر واقع شود و افراد را به‌کار بیشتر وادار سازد اما اثربخشی این چنین محرک‌هایی کوتاه‌مدت و محدود خواهد بود و شبیه به صاعقه عمل می‌کند که رعب و وحشتی زودگذر را پدید می‌آورد و به هیچ عنوان دوام ندارد. مدیران تازه کار باید بدانند که در شرایط ترس و وحشت از تنبیه شدن، کارکنان فقط ادای کار کردن را در می‌آورند و در بلندمدت نیز با ترفند‌های مختلف از کار کردن در چنین شرایطی به شکل‌های گوناگون می‌گریزند.
سوءتعبیر شماره 4: آنچه به من به‌عنوان مدیر انگیزه می‌دهد، برای کارمندان نیز انگیزه‌بخش است
همه مدیران و به‌ویژه مدیران تازه کار باید بدانند که کارکنان و پرسنل بخش‌های مختلف سازمان به انگیزه‌ها و محرک‌های متفاوتی نیاز دارند و برای موفق شدن در فرآیند انگیزه بخشی به کارکنان باید در وهله اول از سلایق و توقعات آنها به‌طور دقیق آگاهی یافت و سپس برای دادن انگیزه به آنها اقدام کرد. علاوه‌بر این مدیران باید بدانند که صرفا آن چیزهایی که آنها را به‌کار بیشتر سوق می‌دهد برای انگیزه دادن به کارمندان کافی نبوده و جنس محرک‌های کارکنان متفاوت و متغیر است.
سوءتعبیر شماره 5: انگیزه دادن به کارکنان یک علم است که می‌توان آن را آموخت
برخلاف تصور بسیاری از مدیران تازه کار، شناسایی و تقویت انگیزه‌ها و محرک‌های کارکنان به‌کار مضاعف، نه یک علم آموختنی و فرآیندی آکادمیک بلکه یک هنر کسب کردنی مملو از نکات ظریف و حساس است که برای کسب آنها باید گام‌های حساب شده‌ای برداشت و با کسب تجربیات کافی نسبت به انگیزه دادن درست و اصولی به کارکنان اقدام کرد. در واقع مدیران باید مانند یک هنرمند زبردست از ابزار‌های انگیزشی که در اختیار دارند بهره ببرند و صرفا به آموخته‌های تئوریک خود بسنده نکنند.
سوءتعبیر شماره 6: نیازی به انگیزه دادن به کارکنان خوب و کارآمد نیست
بعضی از مدیران فکر می‌کنند که کارمندان موفق و کاردان، نیازی به دریافت انگیزه و محرک از دیگران ندارند و کارشان را به‌صورت اتوماتیک به‌خوبی و در حد کمال انجام می‌دهند. درحالی‌که واقعیت آن است که چنین کارکنانی به شدت به تشویق شدن و دریافت انگیزه‌های جدید نیاز دارند و در غیر این صورت دیر یا زود به افرادی ناکارآمد و بی انگیزه تبدیل خواهند شد.
سوءتعبیر شماره 7: فقط در موقع نیاز باید به کارکنان انگیزه داد
مدیران تازه‌کار فکر می‌کنند فقط در صورت نیاز و در مواقع اضطراری باید به کارکنان انگیزه داد و با ارائه محرک‌های کافی آنها را به‌کار بیشتر و مطلوبتر وادار کرد درحالی‌که چنین چیزی به هیچ عنوان درست نیست و فرآیند انگیزه بخشی به تمام کارکنان باید فرآیندی پیوسته و همه جانبه باشد تا هیچ کارمندی در هیچ زمانی خود را بی انگیزه و خنثی احساس نکند.
سوءتعبیر شماره 8: انگیزه‌ها و محرک‌ها تاریخ مصرف ندارند
بسیاری از مدیران بر این اعتقادند که عواملی که در گذشته برای انگیزه دادن به کارکنان شان موثر بوده‌اند و کارآیی شان به اثبات رسیده است همیشه کارآمد و موثر خواهند بود و برای انگیزه بخشی به همه و در هر زمانی مفید خواهند بود. اما واقعیت این است که بسیاری از محرک‌ها و انگیزه‌بخش‌ها پس از مدتی خاصیت خود را از دست می‌دهند و برای افراد تکراری و پیش‌پا افتاده می‌شوند. در نتیجه همه افراد سازمان به‌طور مداوم به دریافت محرک‌های جدیدی نیاز دارند که برای یافتن این محرک‌ها باید برنامه‌ریزی‌های مدیریتی و استراتژیک صورت پذیرد.
مترجم: سید حسین علوی لنگرودی
/دنیای اقتصاد