بهبود کیفیت زندگی کاری
عصر بانک؛هدف از این مقاله بحث درمورد بعضی از موضوعاتی است که به تازگی در بحث‌های مدیریتی پدیدار شده‌اند و احساس می‌کنیم تیم‌های مدیریتی ارشد می‌توانند در آنها گام‌های مختصری بردارند تا تاثیر زمان‌های چالشی که با آنها روبه‌رو هستیم را کاهش دهند.
وجود یک چرخه منفی در خیلی از سازمان‌ها اغلب ریشه در تصورات بیمارگونه دارد و به صورت ناشایست تغییرات سازمانی را که باعث افزایش استرس محیط کار و انگیزه و بهره‌وری پایین می‌شود به‌وجود می‌آورند. این چرخه افول اغلب از ترکیب سبک‌های رهبری آسیب‌زننده و رفتارهای مدیریتی غیرالهام‌بخش به‌وجود می‌آید. چیزی که اهمیت دارد این است که ابتدا درک کنیم این شکل مارپیچی روبه پایین چگونه کار می‌کند سپس راه‌هایی برای قطع این چرخه شناسایی کنیم. مثال‌های بسیار زیادی از سازمان‌های با عملکرد‌های قوی و سطح بالای تعهد کارکنان، انگیزه، اشتغال، سلامت محیط کار و بهره‌وری بالا وجود دارد. تفاوت بین قطب‌های سازمان خوب تا بد بسیار زیاد است. در سازمان‌های خوب، یک چرخه پاک وجود دارد که از طریق سبک‌های رهبری مثبت باعث ارتباط کاری با اعتماد بالا و موثر با سطوح بالای اشتغال پرسنل، داشتن میزان بالای انگیزه و بهره‌وری نهایی می‌شود.
ابعاد بحرانی
ما اعتقاد داریم که هرسازمانی که بخواهد عملکرد خود را به عنوان یک کارفرما ممیزی کند باید بر سوالات زیر متمرکز شود.
* در این سازمان تغییر چگونه مدیریت می‌شود؟
* سبک‌های ارتباطی و رفتارهای مدیران ارشد چگونه در سطوح مختلف سازمان درک می‌شود؟
* ارتباطات چگونه در این سازمان عمل می‌کند؟
* افراد چگونه نقش خود را در سازمان درک می‌کنند؟
* افراد چه میزان کنترل برای انجام وظایف خود احساس می‌کنند؟
* تقاضاهای کارکنان به چه میزان منطقی است؟
* آیا زیرساخت‌های حمایت‌کننده و محیط در یک ارتباط دوطرفه قراردارند؟
تمام این ابعاد مهم و به هم وابسته هستند.
مدیریت تغییر
روش اجرای تغییرات و تلاش کارکنان ضعیف برای خوب بودن به‌عنوان ابزارهایی برای کنترل سطوح استرس مدیران افزایش پیدا کرده است. تعداد مدیرانی که همواره با حملات اضطرابی، خستگی، احساس عدم توانایی مقابله با مشکلات و رویارویی با مشکل در تصمیم‌گیری مواجه هستند افزایش یافته است و مهم آن است که تمام این موارد بر توانایی مدیر برای انجام اثربخش شغلش اثرگذار خواهد بود. بسیاری از مدیران ارشدی که پایین‌تر از سطح مدیرعامل قرار دارند نمی‌توانند به خوبی تغییر را مدیریت کنند. تغییر در سازمان‌هایی که برای زنده ماندن مجبور به کنترل هزینه‌ها هستند اجتناب‌ناپذیر است. تغییر دوجنبه نگران‌کننده دارد: 1- در خیلی از سازمان‌ها تغییر، چندوجهی و بسیار پیچیده است. این سازمان‌ها در حال تلاش برای کاهش هزینه‌ها، ساختاربندی مجدد، تغییر فرهنگ، تعریف مجدد نقش‌ها و اصلاح شرایط پرداخت هستند. برای مدیریت اثربخش این امور محدودیت‌های بسیار زیادی وجود دارد و انجام این امور دشوار است. 2-تغییر در خیلی از سازمان‌ها بی‌امان است؛ موج‌های جدید تغییر قبل از اینکه موج‌های قبلی عمل کنند به‌وجود می‌آیند. در خیلی از موارد یک مدیر مجبور است برای شغل خود در سال چند بار تغییرات لحاظ کند.
سبک‌های رهبری سازمانی و رفتارهای مدیریتی
اشتغال کارکنان به سبک رهبری سازمانی درک شده مثل قدرت دادن، اعتماد کردن، در دسترس بودن، خلاقیت، رضایت طرفین و کارآفرین بودن وابسته است. این موضوع بسیار نگران‌کننده است که این موارد در مدیریت هنجار نبوده و چیزی که هنجار است سبک رهبری سازمانی است که باعث افسرده کردن کارکنان می‌شود. مدیران ارشد کارهای زیادی می‌توانند انجام دهند تا درک کارکنان از سازمان‌های خود را بهبود بخشند. موضوع نگران‌کننده‌تر این است که دیدگاه مدیران ارشد از سبک رهبری سازمان متبوعشان چاپلوسانه و ناسازگار با دیدگاه کارکنان است. تفاوت بین دیدگاه مدیران از سبک رهبری خود و دیدگاه پرسنل اغلب مشخص شده است.
اثربخشی ارتباطات خطی
خوشبختانه کارکنان تمایل دارند سطوح بالاتری از اعتماد را به مدیر مستقیم خود نسبت به مدیران ارشد سازمان داشته باشند. ارتباط مستقیمی بین کیفیت ارتباط کارکنان با مدیران مستقیم خود و سطح درگیری کاری، رضایت شغلی، تعهد به سازمان و حس قدرت آنها وجود دارد. اعتماد متقابل بین کارکنان و مدیران آنها و حس قدرت کارکنان و تعهد به شدت به هم وابسته هستند. کیفیت ارتباط مدیر مستقیم به عوامل زیادی بستگی دارد که لازمه آن پویشگری مدیر است. مدیران مستقیم با وجود کانال‌های ارتباطی دوطرفه، حمایت از طریق دادن بازخورد‌های توسعه‌دهنده و سازنده و میزان مشارکت دادن کارکنان و تعیین اهداف در کارکنان سالم و کارآ، دیدگاه متعادل ایجاد می‌کنند. تفاوت بسیار ظریفی بین مدیریت اثربخش و مدیریت بیش از اندازه وجود دارد که نیاز است مدیران مستقیم نسبت به آن آگاه باشند. چیزی که درگیری کارکنان را کاهش می‌دهد این است که احساس کنند در شغل خود دیده نمی‌شوند. حس عدم دیده شدن از طریق استفاده بیش از حد از سیستم‌های مدیریت عملکرد تشدید می‌شود.
مدیران ارشد نیاز دارند تا آگاهی بیشتری نسبت به اینکه چگونه در سازمان‌هایشان درک می‌شوند به‌دست آورند. ممکن است درحالی‌که آنها فکر می‌کنند سبک مدیریتی آنها در دسترس، باز، برپایه اعتماد و قدرت دادن است، برخی وجود داشته باشند که این‌طور فکر نکنند. همواره بیشتر تمرکز بر مدیران ارشد است اما موتور بهبود کیفیت زندگی کاری، ارتباط بیشتر بین کارکنان و مدیران مستقیم است. نقش مدیران ارشد ایجاد فرهنگ سازمانی حمایتگر برای مدیران میانی و عملیاتی است تا بتوانند به صورت اثربخش فعالیت کنند و داشتن مدیران عملیاتی اثربخش در انگیزه، وفاداری، تعهد و بهره‌وری بسیار تاثیرگذار است.
دکتر بیژن مهرمنش
عضو انجمن بازرگانی ایران
/دنیای اقتصاد