ارتقا سطح بلوغ منابع انسانی، مزیت رقابتی اقتصاد دیجیتال
یادداشتی از بهزاد فروزانفر، مدیر سرمایه انسانی و پشتیبانی فرادیس البرز
در چند دهه قبل این نگرش وجود داشت که پیشرفت فناورانه به کاهش کارکنان تحصیلکرده منجر می‌شود و در بخش‌های بسیاری بیکاری بوجود می‌آورد، اما نتایج غیر منتظره بود. با پیشرفت فناوری، نیاز به افراد با استعداد از میزان موجود هم فراتر رفت. در اقتصاد دیجیتال، رقابت در ارائه محصولات و خدمات بین شرکت‌ها وجود دارد و افراد با استعدادی که این خدمات و محصولات را ایجاد می‌کنند و ارائه می‌دهند نیز در حال رقابت هستند. در حال حاضر وضعیت اشتغال به گونه‌ای است که شناسایی و حفظ رضایت کامل افراد با استعداد برای سازمانها بسیار سخت است. برای حفظ و نگهداری این استعدادها در سازمان و ارائه محصولات و خدمات عالی و بالغ از نظر نوآوری و خلاقیت، نیازمند اقدامات افراد بالغ هستیم. یکی از رویکردهایی که در اقدامات کاری بهبود مستمر ایجاد می‌کند.
مدل بلوغ قابلیت‌های نیروی انسانی است زیرا:
1- مدل بلوغ قابلیت نیروی انسانی که توسط دانشگاه کارنگی ملون ابداع شد، به سازمانها کمک می‌کند که بلوغ سازمانی را ارزیابی کنند، قابلیت منابع انسانی را توسعه دهند و مسائل چالشی افراد را شناسایی کنند.
2- چون سازمانها نمی توانند همه برنامه‌ها و استراتژی‌های اجرایی منابع انسانی را به صورت همزمان در یک بازه زمانی کوتاه عملیاتی کنند، مدل مذکور رویکردی گام به گام ارائه می‌دهد و سطح تحقق یافته را مشخص می‌کند.
3- این مدل بر بهبود مهارت‌های انسانی کارکنان و بویژه توانایی آنها در مهارت‌های اطلاعاتی تاکید دارد. دلیل استفاده از مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی در سازمانها بهبود قابلیت سازمان در ایجاد، افزایش، تشویق، سازماندهی و استمرار در انجام اقدامات اساسی جهت ارتقای مهارت‌های اطلاعاتی است.
4- بلوغ به مجموعه‌ای ساختاریافته از عناصر گفته می‌شود که به بیان ویژگی فرآیندهای اثربخش در مراحل متفاوت توسعه می پردازد. بعلاوه مدل‌های بلوغ، فاصله بین مراحل و نیز روش‌های عبور از یک مرحله به مرحله بعد را پیشنهاد می‌کنند.
5- هدف یک مدل بلوغ این است که به سازمان کمک کند تا بتواند بلوغ عملیاتش را با تجارب برتر صنعت محک بزند.
6- مدل بلوغ قابلیت‌های نیروی انسانی، دارای پنج سطح بلوغ است که در طول آنها فرآیندها و امور مربوط به نیروی انسانی سازمان متحول می‌شوند. در هر سطح بلوغ، مجموعه جدیدی از فعالیت‌ها به فعالیت‌های سطح پیشین افزوده می‌شود. هر مجموعه از فعالیت‌ها، سطح مهارتی سازمان را که در آن نیروی کار رشد می‌کند، بالاتر می‌برد. در چنین محیطی، افراد شانس بیشتری برای رشد توانایی حرفه‌ای پیدا می‌کنند و برای همسو کردن عملکرد خود با مقاصد سازمان، انگیزه بیشتری می‌یابند.
7- این مدل شامل 22 معیار ارزیابی است که در مدل به آنها حوزه‌های فرآیندی گفته می‌شود. هر حوزه فرآیندی مجموعه‌ای از اقدامات مرتبط به هم را نشان می‌دهد که با اجرای آنها مجموعه‌ای از اهداف تحقق می‌یابند که برای ارتقا توانایی کارکنان مهم تلقی می‌شوند. در واقع هر یک از این حوزه‌ها، یکی از فرآیندهای مهم سازمان هستند.
8- حوزه‌های فرایندی در این مدل شامل: جبران خدمات، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، ارتباطات و هماهنگی، توسعه مسیر پیشرفت شغلی، برنامه‌ریزی نیروی کار، تحلیل شایستگی، مربیگری، نوآوری مستمر نیروی کار، همسویی عملکرد سازمانی و … می‌شود.
9- ارزش‌های مدل مذکور، ارتباط مستقیم قابلیت‌های منابع انسانی با عملکرد سازمان، قابلیت‌های منابع انسانی به عنوان منبع ایجاد مزیت رقابتی، تعریف قابلیت‌های منابع انسانی بر اساس جهت‌گیری استراتژیک، توجه به قابلیت‌ها به جای عناصر شغلی، سنجش و ارتقا قابلیت‌ها در سطح فرد و گروه و سازمان، فراهم کردن فرصت رشد و توسعه برای افراد و … است.