چرا فرآیندهای توسعه منابع انسانی به بار نمی‌نشینند؟
عصر بانک؛شرایط کارکردهای منابع انسانی سازمانها صرف‌نظر از تعداد محدودی از آنها میتواند پاسخ این سوال باشد. به‌رغم پیشینه فرهنگی غنی، سازمانها هنوز به توانمندی کارکنان به‌طور جدی باور ندارند و نظام مدیریتی، توانایی به‌کارگیری موثر و همه‌جانبه افراد را ندارد. به تعبیری، اگر انسان را یک سیستم تلقی کنیم که دارای ورودی، پردازش و خروجی است، چرا نسبت به خروجی کارکنان که همان رفتارها و عملکرد آن است بسیار حساس و نگران هستیم، ولی به ورودی این سیستم توجهی نداریم؟
ازجمله موارد ورودی، داده‌های فرهنگی و اقتصادی است. وقتی ورودی یک سیستم تناسبی با خروجی مورد انتظار نداشته باشد، قطعا نباید دنبال معجزه بگردیم. در چنین شرایطی حتی فردی که خود نیاز به برجسته شدن دارد و نیاز به عضویت در تیم پیروز را دارد و محور توسعه و تعالی در سازمانها است، تبدیل به یک فرد ناکارآمد می‌شود که هم خود آزار می‌بیند و هم توانایی خلق ارزش در سازمان را ندارد.سوال اساسی این است که مدیران سازمانها چرا اغلب توانایی استفاده از ظرفیت‌های منابع انسانی خود را ندارند؟ آنها فکر می‌کنند که انگیزه کارکنان خریدنی است و به مجردی که شما مبلغ بیشتری به فرد پرداخت کنید، انگیزه او بیشتر می‌شود، درصورتی که انگیزه کارکنان ساختنی است.
برخی از ویژگیهای رفتاری غالب در سازمانهای ناکارآمد عبارت است از:
1- بخشی‌نگری: هر کس به فکر خود است و هر واحدی از سازمان نیز به فکر خودش است.
2- فرافکنی: هر مشکلی در سازمان به‌وجود می‌آید، به غیر انتقال داده می‌شود. کسی حاضر نیست مشکل را با درصدی حداقلی بپذیرد.
3- آرمان‌گریزی: رد صحبت از ارزش‌ها و چشم‌اندازهای سازمانی.
4- عمل‌زدگی: غرق روزمرگی، خودمحوری، عادت به وضع موجود، منتظر دستور، محافظه‌کاری غالب رفتارها در طی روز می‌شود.
5- چرایی‌گریزی: بی‌توجهی به ریشه نارسایی‌ها و بی‌تفاوتی در مقابل شاخص‌های کارکردی و برخی مفاهیم فرهنگ کار.
6- نداشتن مسوولیت اجتماعی: عدم توجه به خلق ارزش در سازمان و نقش خود در آینده جامعه و اینکه رشد سازمان منافع عمومی و اجتماعی هم دارد.
7- عدم مشارکت: از توجه به کارکرد تیمی و مشارکت دوری می‌کنند و تلاش دارند در حد رفع مسوولیت کارهایی را انجام دهند که مورد بازخواست قرار نگیرند.
8- قانع بودن و عدم اعتراض: در کاری که انجام می‌دهند، به دنبال افزایش مسوولیت و سطح کارکردی نیستند و نسبت به آن اعتراضی ندارند.
این ساختار ذهنی معلول چیست؟ انسانی که به قول «جورج برنارد شاو» لذت واقعی از هستی را با داشتن هدفی متعالی دنبال میکند، چه اتفاقی برایش افتاده است که به چنین شرایطی تن داده است؟
برای داشتن جامعه‌ای پویا باید سازمانهایی مولد و پویا داشت و برای داشتن چنین سازمانهایی باید کارکنانی متفاوت و در جست‌وجوی معنا داشت. برخی از مدیران فکر می‌کنند ایجاد چنین امکانی بسیار سخت است، ولی با توجه به وجود خاستگاه انسان که کمال‌جویی را می‌پسندد، در صورت فراهم شدن شرایط تمایل به آن دارد، بنابراین این شیوه‌های به‌کارگیری مدیران است که باید دستخوش تغییر شوند. به قول نیچه که می‌گوید: آن‌کس که چرایی دارد با هر چگونه‌ای می‌سازد، یعنی هر فردی برای زندگی یا کار خود اگر دلیلی داشته باشد، میتواند هر دشواری و چالشی را تحمل کند. انسان با سماجت و در جست‌وجوی معنی است ولی سازمانها از فهم چگونگی به‌کارگیری آنها غافل هستند.ادوارد دسی، استاد دانشگاه روچستر، اعتقاد دارد: «کارکنان یک سازمان مادام که نپذیرند کارشان ارزشمند است به آن متعهد نمی‌شوند.» وقتی افراد احساس خوشایندی در رابطه با شغل خود داشته باشند، با تمام وجود کار می‌کنند. بنابراین باید فضا و فرصتی فراهم شود که به شکوفایی افراد و رشد و بهبود کارکردی آنها منجر شود.
سوالی به قدمت تاریخ مدیریت
موضوع ناکارآمدی و کارآمدی کارکنان با مدیریت علمی متولد شد. حدود 110 سال پیش، فردریک تیلور، از پیشگامان دانش مدیریت و معرف مدیریت کلاسیک، کتاب مشهور خود با عنوان اصول مدیریت علمی را با این سوال آغاز کرد که چرا یک فرد در یک تیم ورزشی با کمال اشتیاق و شادابی و با به‌کار بردن همه تلاش خود به بازی میپردازد، اما همین فرد در محیط کار (در یک کارگاه یا کارخانه)، حتی اگر تحت شدیدترین نظارتها و کنترلها قرار گیرد، بازهم آن تلاش و اشتیاق را از خود نشان نمی‌دهد. به راستی چه ویژگیای وجود دارد و این تیم ورزشی مانند تیم فوتبال چگونه و مبتنی بر چه اصولی اداره می‌شود که امکان بهره‌برداری از همه تلاش و توان بازیکنانش را فراهم میآورد، ولی سازمانها نمیتوانند چنین کنند. برخی مواقع فکر می‌کنیم شاید کار بسیار سخت است و نیاز به یک فرمول پیچیده و غیرقابل فهم دارد، در صورتی که موضوع آنقدرها هم سخت و غیرقابل انجام نیست. اگر بخواهیم موضوع تیم ورزشی را تجزیه و تحلیل کنیم که حتی در یک تیم محلی که بازیکنان آماتور بوده و برای بازی پولی هم دریافت نمیکنند مصداق دارد، شاید موارد زیر دلایل چنین رفتار و عملکردی باشد:
• یک تیم فوتبال معمولا و غالبا در حضور تماشاگران بازی میکند. حضور و نظارت دیگران باعث تشدید انگیزش بازیکنان می‌شود و آنها را به تلاش بیشتر ترغیب میکند.
• در بازی فوتبال، هدف (یعنی چارچوب دروازه حریف) برای همه بازیکنان به‌صورت دقیق مشخص شده است. مشخص بودن هدف از طریق تمرکز تلاشها برای دستیابی به آن، ضریب امکان موفقیت را بالا می‌برد.
• علاوه‌بر مشخص بودن هدف، همه بازیکنان تیم نسبت به این هدف، دورنمای مشترک داشته و برای تحقق آن (باز کردن دروازه حریف) تعهد متقابل دارند.
• در یک تیم فوتبال با وجود تفاوتهای فردی و تفاوت در نقش و سهم بازیکنان در موفقیت و پیروزی تیم، همه در افتخارات سهیم هستند و در پایان بازی این تیم است که پیروز می‌شود.
• در یک تیم فوتبال، ارزیابی بازیکنان صرفا مبتنی بر شایستگی و حسن عملکرد آنها است. این امر عامل موثری است که افراد برای تجلی و تحقق بالاترین سطح کارایی و شایستگی خود تلاش کنند.
• نظام بازخورد و عکسالعملها در قبال عملکرد فوری است و بازیکنان به‌صورت انفرادی یا تیم در مجموع، بلافاصله مورد تشویق یا تنبیه قرار می‌گیرند (به‌ویژه از سوی تماشاگران و ناظران).
• با وجود اینکه در خارج از زمین بازی، تمرینات مکرر و آموزشهای مستمر انجام می‌شود، اما در زمان بازی بازیکنان از آزادی عمل نسبتا وسیعی برخوردارند تا با توجه به شرایط و مقتضیات و با به‌کارگیری استعدادهای خود به یاری تیم بشتابند.
• تقسیم کار در یک تیم فوتبال به‌صورت ارگانیک و معنیدار انجام می‌شود و هریک از بازیکنان با توجه به تخصص و تبحر خود، یکی از وظایف و مسوولیتهای تیم را به‌عهده می‌گیرد. در واقع هریک از بازیکنان در پست خود بهترین و برترین است.
• از برخی استثناها که بگذریم، همه بازیکنان و تماشاچیان طرفدار یک تیم، نسبت به تیم خود احساسی قوی از وفاداری و تعلق خاطر دارند و به راحتی تیم خود را تعویض نمیکنند.
• بازیکنان یک تیم فوتبال، وقتی گل میزنند یا پاس منجر به گل میسازند یا دروازه خودی را از خطر نجات می‌دهند، علاوه‌بر تماشاچیان، از سوی دیگر بازیکنان هم‌تیمی خود هم تشویق میشوند.
• در یک تیم فوتبال موفق، کاپیتان تیم که وظیفه هماهنگی و سرپرستی را در درون زمین بازی برعهده دارد، هم پرسابقهتر از دیگران است و هم از نظر شایستگیهای فنی و عمومی از مقبولیت خوبی دربین بازیکنان برخوردار است.
• در فاصله بین دو نیمه یک بازی فوتبال، مربیان که میتوان آنها را مشابه مدیران ارشد و استراتژیست‌ها دانست، ضمن تجزیه و تحلیل بازی، نقاط ضعف و قوت را بازگو کرده و بازیکنان را برای مرتفع کردن نقاط ضعف خود و ادامه موفقیت‌آمیز بازی در نیمه دوم راهنمایی می‌کنند.
• در یک تیم فوتبال، رقابت مثبت و سازنده باعث می‌شود اولا همه بازیکنان در همه حال، آمادگی آرمانی خود را حفظ کنند و ثانیا آماده‌ترین بازیکنان برای اجرای هر ماموریت تیمی برگزیده شوند.
• ارزیابی عملکرد بازیکنان یک تیم فوتبال، فقط نتیجهگرا نیست، بلکه فرآیندگرا هم هست. یعنی بازیکنان اگر شرافتمندانه و با جنگندگی و تعصب بازی کنند، حتی اگر تیم بازنده هم باشد مورد تقدیر قرار می‌گیرند و خدمات و زحماتشان نادیده گرفته نمی‌شود.
• در یک تیم موفق ورزشی، خارج از چارچوب بازی‌های رسمی و تمرینات جدی، از هر خدمتی برای تقویت صمیمیت و همدلی بین بازیکنان استفاده می‌شود و این ویژگی سهم مهمی در موفقیت تیمی دارد. قطعا اگر مدیران سازمانها از همین اصول رفتاری با تیم ورزشی که اشاره شد، در محیط کار مدل‌سازی کنند، همان خروجی را باید از کارکنان مشاهده کنند. با این کار هم سازمان در مسیر تعالی قرار می‌گیرد و هم کارکنان از کار خود لذت می‌برند و با افزایش سازمانهای اینچنینی جامعه نیز رونق اقتصادی را تجربه خواهد کرد. در بخش‌های بعدی به موارد دیگری از آنچه استراتژیست‌ها باید بدانند خواهیم پرداخت، سه‌شنبه‌ها با ما باشید.
/دنیای اقتصاد