کلید موفقیت تحول دیجیتال

همانطور که در تلاش‌های تغییرات سنتی نیز قابل مشاهده است، برقراری ارتباط روشن هنگام تحول دیجیتال بسیار مهم است. به طور خاص، یکی از کلیدهای موفقیت تحول دیجیتال ارتباطات است که به کارمندان کمک می‌کند بفهمند سازمان به کجا هدایت می‌شود، چرا تغییر می‌کند و چرا تغییرات مهم است.

 

مترجم: هادی علیپور، کارشناس ارشد توسعه کسب و کار فناپ

بخش پایانی

ارتقا ابزار مورد استفاده روزانه به یک نسخه دیجیتالی

یافته‌های نظرسنجی نشان می‌دهد برای اینکه سازمان‌ها بتوانند کارمندان را به روش‌های جدید توانمند کنند، چگونه و با چه مقدار، ابزارها و فرایندهای دیجیتالی می‌توانند از موفقیت پشتیبانی کنند. از پاسخ‌دهندگان در مورد هفت تغییر ساختاری که سازمان‌های آنها از زمان شروع تحولات ایجاد کرده‌اند، پرسش شده است. سه مورد از این تغییرات  شامل استفاده از ابزارهای دیجیتال به عنوان یک هنجار جدید سازمانی بوده که به عنوان کلید موفقیت اشاره شده است.

اولین کلید موفقیت، استفاده ازابزارهای دیجیتالی برای دسترسی بیشتر اطلاعات در سازمان است که احتمال موفقیت موفقیت‌آمیز را بیش از دو برابر افزایش می‌دهد. مورد دوم استفاده از فناوری‌های سرویس دیجیتال  خودران برای استفاده کارمندان، شرکای تجاری یا هر دو گروه است و موفقیت حاصله در این سازمان‌ها  دو برابر بیشتر از سایر سازمان‌هایی است که تحول دیجیتال را پیاده‌سازی کرده‌اند. سومین کلید، تمرکز بر فناوری در عملیات شرکت است؛ یعنی سازمان‌هایی که روش‌های عملیاتی استاندارد خود را برای ادغام و اجرا از طریق فناوری‌های جدید اصلاح و به روز رسانی می‌کنند. فراتر از این عوامل ، افزایش تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و استفاده قابل مشاهده از ابزارهای تعاملی نیز می‌تواند احتمال موفقیت تحول را بیش از دو برابر افزایش دهد.

تبدیل تدریجی و مدام روش‌های سنتی به دیجیتالی

همانطور که در تلاش‌های تغییرات سنتی نیز قابل مشاهده است، برقراری ارتباط روشن هنگام تحول دیجیتال بسیار مهم است. به طور خاص، یکی از کلیدهای موفقیت تحول دیجیتال ارتباطات است که به کارمندان کمک می‌کند بفهمند سازمان به کجا هدایت می‌شود، چرا تغییر می‌کند و چرا تغییرات مهم است. در سازمان‌هایی که این فرایند را دنبال می‌کنند، تحول موفقیت‌آمیز بیش از سه برابر بیشتر از سایر سازمان‌ها است. کلید دوم رهبران ارشد هستند که احساس فوریت را برای ایجاد تغییرات و تحول در واحدهای خود تقویت می‌کنند؛ عملی که ارتباط خوب در آن راس آن قرار دارد. سایر نتایج نشان می‌دهد، هنگام تغییر و تحول در سازمان، برقراری ارتباط  نقشی موثر ایفا کرده و این سازمان‌ها تمایل دارند داستان غنی‌تری را نسبت به دیگران ارائه دهند. عناصری که بیشترین تأثیر را بر موفقیت دارند، شامل ارائه اهداف روشن برای شاخص‌های کلیدی عملکرد سازمان و جدول زمانی واضح در اجرای تحول دیجیتال هستند.

یافته‌ها نشان می‌دهد استفاده از ارتباطات راه‌دور و دیجیتال برای انتقال مفاهیم و پیام‌های چشم‌انداز تحول، بسیار بهتر از کانال‌های حضوری یا سنتی عمل می‌کند. وقتی مدیران ارشد و رهبران از کانال‌های دیجیتالی جدید برای دسترسی از راه دور به کارمندان استفاده می‌کنند ، میزان موفقیت به میزان سه برابر افزایش می‌یابد.

بخش پایانی و نگاه به آینده

در حالی که پاسخ‌دهندگان در این مطالعه می‌گویند تحولات دیجیتال به منظور بهبود عملکرد و تجهیز شرکت‌ها برای حمایت از تغییرات با کمبودها و کاهش اثربخشی‌های مورد انتظار روبه‌رو شده است، باز هم می‌توان از دروس آموخته سازمان‌های موفق درس گرفت. نتایج نظرسنجی حاکی از اقداماتی است که شرکت‌ها می‌توانند برای افزایش شانس موفقیت خود در حین تحقق تحول دیجیتال انجام دهند:

1- تصویرسازی مجدد محل کار

نتایج نشان می‌دهد موفقیت هم به رهبران باهوش دیجیتال و هم به نیروی کار با توانایی تحقق تغییرات تحول دیجیتال نیاز دارد؛ سایر تحقیقات مک کینزی نیز آن را تأیید می‌کند. تاثیرات نیروی کار در زمینه دیجیتالی‌سازی، اتوماسیون و سایر روندهای فناوری قابل توجه است و شرکت‌ها برای سرمایه‌گذاری و استخدام مهارت‌ها و توانایی‌های کاملاً متفاوت نیاز به سرمایه‌گذاری دارند. این که آیا سازمانی قبلاً تجربه تحول دیجیتال داشته یا نه اهمیت دارد. برای همه شرکت‌ها مهم است که در مورد راه‌هایی که دیجیتالی‌سازی می‌تواند بر کسب‌و‌کار آنها در کوتاه مدت و بلند مدت تأثیر گذاشته و مهارت‌هایی که برای ادامه آن لازم هستند، تفکری منتقدانه داشته باشند. گام مهم این است که سازمان‌ها استراتژی‌های شفافی در خصوص نیروی کار برای کمک به تعیین مهارت‌ها و توانایی‌های دیجیتالی که در حال حاضر دارند یا در آینده به آنها نیاز خواهند داشت را توسعه دهند تا به اهداف آینده خود در پیاده‌سازی تحول دیجیتال دست یابند.

2- فراهم کردن زیرساخت‌های سخت‌افزاری سازمان

از آنجا که روند کاردر یک محیط دیجیتال به روش‌های جدید کار و همچنین تغییر در فرهنگ کلی سازمان نیاز دارد، کارکنان باید این قدرت را داشته باشند که یا متفاوت باشند یا خود را با سرعت تغییرات کسب‌و‌کار هماهنگ کنند. پیاده‌سازی ابزارهای دیجیتالی و به‌روزرسانی فرایندها، همراه با توسعه یک مدل عملیاتی زیرکانه – یعنی فراهم کردن زیرساخت‌های سخت‌افزاری سازمان – از این تغییرات پشتیبانی می‌کند. البته ، رهبران نیز با رها کردن شیوه‌های قدیمی (به عنوان مثال نظارت و کنترل فرمایشی) نقش‌ مهمی را ایفا می‌کنند. از آنجا که همه رهبران تجربه پشتیبانی یا اعمال چنین تغییراتی را ندارند، برنامه‌های اختصاصی توسعه رهبری می‌تواند به رهبران و کارمندان کمک کند تا تغییرات لازم را در ذهنیت‌ها و رفتارها ایجاد کنند.

3- راه‌های برقراری ارتباط را تغییر دهید

ارتباطات خوب همیشه عامل اصلی موفقیت در تلاش برای تغییرات سنتی بوده و در تحول دیجیتال نیز به همان اندازه مهم است. شرکت‌ها در یک محیط دیجیتال باید در استفاده از کانال‌های ارتباطی خلاقیت بیشتری داشته باشند تا با در نظر گرفتن روش‌های جدیدتر و سریع‌تر انجام کار، تغییر در ذهنیت و رفتار کارکنان را تسریع کنند. یک تغییر این است که از کانال‌های سنتی که فقط از ارتباط یک طرفه پشتیبانی می‌کنند دور شده و به سمت سیستم عامل‌های تعاملی‌تر (مانند رسانه‌های اجتماعی داخلی) که گفت ‌وگوهای باز را در سراسر سازمان امکان‌پذیر می‌کند، حرکت شود.

بیست‌‌و‌یک کلید موفقیت

از 83 شرکت مورد مطالعه در این تحقیق، روش‌های زیر مواردی است که دلایل موفقیت تحول دیجیتال سازمان را به بهترین وجه توضیح می‌دهد:

  1.  ابزارهای دیجیتالی را برای دسترسی بیشتر اطلاعات در سازمان به ‌کار بگیرید.
  2.  رهبران پیشرو در تحول (رهبران پیشرو دیجیتال که بخشی از تحول هستند) را برای حمایت از تحول درگیر کنید.
  3.  رویه‌های استاندارد عملیاتی را اصلاح کنید تا شامل فناوری‌های جدید دیجیتالی باشد.
  4.  برای تحول دیجیتال یک “داستان تغییر” واضح ایجاد کنید.
  5.  یک یا چند نفر آشنا یا کاملاً آشنا به فناوری‌های دیجیتال را به تیم مدیریت ارشد سازمان اضافه کنید.
  6.  رهبرانی که در تحول مشارکت دارند، کارمندان را تشویق می‌کنند تا روش‌های قدیمی کار (فرآیندها و روش‌ها) را به چالش بکشند.
  7.  مدیران ارشد کارمندان را تشویق می‌کنند تا روش‌های قدیمی کار (فرآیندها و روش‌ها) را به چالش بکشند.
  8.  نقش‌ها و مسئولیت‌های افراد را دوباره تعریف کنید تا آنها با اهداف تحول مطابقت داشته باشند.
  9.  فرصت‌هایی در اختیار کارکنان قرار دهید تا ایده‌هایی برای پشتیبانی از تحول ایجاد و پشتیبانی از کسب‌و‌کار ارائه دهند.
  10.  یک یا چند روش عملی به روش‌های جدید کار (مانند یادگیری مداوم ، محیط کار فیزیکی و مجازی باز و تحرک نقش) ایجاد کنید.
  11.  کارمندان را در نقش‌های ادغام کننده (کارمندانی که روش‌ها و فرآیندهای دیجیتال جدید را در روش‌های فعلی کار برای کمک به اتصال قسمت‌های سنتی و دیجیتالی کسب‌و‌کار ادغام می‌کنند) درگیر کنید تا از این تحول پشتیبانی کند.
  12.  برای استفاده کارمندان و شرکای تجاری، از فناوری سرویس‌دهی (خودران) دیجیتال استفاده کنید.
  13.  رهبر یک دفتر مدیریت برنامه یا دفتر تحول (رهبر تمام وقت تیم یا دفتری که به فعالیت‌های مربوط به تحول اختصاص دارد) را برای حمایت از تحول درگیر کنید.
  14. رهبران متخصص در تحول دیجیتال بیش از آنچه در تلاش برای تغییر در گذشته باشند، در توسعه ابتکارات تحول دیجیتال نقش دارند.
  15.  رهبران در نقش‌های خاص تحول، کارمندان خود را تشویق می‌کنند تا ایده‌های جدید را آزمایش کنند (مانند نمونه‌سازی سریع و اجازه دادن به کارمندان برای یادگیری از شکست‌هایشان).
  16.  مدیران ارشد بیش از آنچه در تلاش برای تغییر در گذشته بوده‌اند، درگیر ابتکارات دیجیتالی هستند.
  17.  رهبران در نقش‌های خاص تحول، هنگامی که کارمندان روی ابتکارات تحول کار می‌کنند، از همکاری بین واحدهای خود و سایر افراد در سراسر سازمان اطمینان حاصل می‌کنند.
  18. . مدیران ارشد از همکاری بین واحدهای خود و سایر افراد در سازمان اطمینان حاصل می‌کنند.
  19.  برای حمایت از تحول، مدیران نوآوری در فناوری و نوآوری (مدیرانی که مهارت‌های فنی ویژه‌ای دارند و کار در زمینه نوآوری‌های دیجیتال مانند تولید محصولات یا خدمات دیجیتال جدید را بر عهده دارند) درگیر شوید.
  20.  مدیران ارشد کارمندان خود را به آزمایش ایده‌های جدید تشویق می‌کنند.
  21. مدیران ارشد احساس فوریت را در واحدهای خود برای ایجاد تغییرات ایجاد می‌کنند.
ارسال یک پاسخ

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد.